Målet i stort er at Utdanningsforbundet «skal være det opplagte fagforeningsalternativet for lærere i hele utdanningsløpet» (Vi utdanner Norge, s. 33). Arbeidsplasstillitsvalgte er det nærmeste kontaktleddet til medlemmene og har derfor en sentral rolle både i å verve, engasjere og beholde medlemmer i Utdanningsforbundet.

Utdanningsforbundets sentralstyre vedtok i juni 2020 at arbeidsplasstillitsvalgte og klubben skal være et eget fokusområde i Prosjekt medlemskap og medlemsvekst – Delprosjekt 2: Helhetlig strategi for medlemsvekst – alle medlemsgrupper. Prosjektet legger vekt på å øke bevisstheten og styrke kompetansen og engasjementet for medlemskap og medlemsvekst. I tillegg blir det lagt stor vekt på hvordan medlemmer kan engasjere seg i forbundet, på relasjonsbygging mellom medlemmer og tillitsvalgte, eierskap til sakene og opplevelsen av tilhørighet til klubben og forbundet.

For prosjektets arbeidsgruppe har det vært viktig at det er de reelle behovene og de ulike utfordringene og mulighetene som arbeidsplasstillitsvalgte opplever å ha som skal ligge til grunn for utvikling av tiltak og strategier. I 2018 leverte arbeidsgruppen Rapport 2/2018: Arbeidsplasstillitsvalgte i Utdanningsforbundet – motivasjon, vilkår og rolle.

Vinteren 2021 begynte arbeidet med å gjennomføre en kvalitativ undersøkelse i form av fokusgruppeintervjuer. Hensikten var få mer innsikt i hvilke behov og særskilte utfordringer og muligheter arbeidsplasstillitsvalgte i hver enkelt medlemsgruppe har. Målet var todelt. På den ene siden å fremskaffe et kunnskapsgrunnlag for mer målrettede tiltak ovenfor arbeidsplasstillitsvalgte og klubber generelt og innenfor de ulike medlemsgruppene spesielt. På den andre siden skulle arbeidet med gruppeintervjuene være en del av prosessen i organisasjonen, der intervjuer, analyser og utarbeidelse av delrapporter foregikk i dialog med organisasjonen. Arbeidsgruppen har fortløpende orientert om funn fra intervjuene og tilrettelagt for diskusjoner og prosesser i sentralstyret, sentrale råd, utvalg og kontaktforum og blant fylkeslagenes medlemsvekstkoordinatorer. Prosessen har både bidratt til at organisasjonen har diskutert hvordan forbundet kan jobbe for å styrke arbeidsplasstillitsvalgte og til å forme fortolkningen av funnene fra intervjuene, og dermed innholdet i denne rapporten.

Den endelig rapporten som her foreligger er en leveranse fra hele arbeidsgruppen. Elise Wedde (seksjon for samfunn og analyse og medlem av arbeidsgruppen) har hatt det overordnede ansvaret for gjennomføring av intervjuer, analyser og skriving av rapport, mens hhv. Naomi Aass Girardeau (seksjon for organisasjonsbygging og tidligere leder av arbeidsgruppen) og Inger Marie Kleppan Georgstad (seksjon for organisasjonsbygging og nåværende leder av arbeidsgruppen) har hatt det overordnede ansvaret med å lede prosessene i organisasjonen og i arbeidsgruppen.

Funnene fra intervjuene viser at kompetanse, støtte («ovenfra» og «nedenfra») og utviklingsmuligheter er viktig for at arbeidsplasstillitsvalgte skal være sterke i rollen, noe vi har forsøkt å illustrere i figur 1.

Figur 1. Tillitsvalgtes behov

Kompetanse og ressurser

Grunnskoleringen er god – men ikke alle har den

Utdanningsforbundets grunnskolering bidrar til å gi arbeidsplasstillitsvalgte nødvendig grunnleggende kompetanse til å utøve vervet, og samtlige av de vi har intervjuet har gjennomført hele eller deler av den. Ett unntak er enkelte arbeidsplasstillitsvalgte i barnehage som enten ikke har gjennomført eller fått tilbud om grunnskoleringen. De som ikke har gjennomført skoleringen gir tydelig uttrykk for at de savner kunnskap om hvordan de skal utøve vervet, noe som bekrefter betydningen av skoleringen. Flere etterspør også oppfriskning av kunnskapen som blir gitt gjennom grunnskoleringen.

Viktig med kurs – men innholdet må oppleves som relevant

I tillegg til grunnskoleringen, oppleves også andre type kurs som viktige. Samtidig synes det å variere hvor aktive fylkes- og lokallag er med å tilby kurs, men også hvor godt kursene dekker behovene til ulike grupper av arbeidsplasstillitsvalgte. Det er først og fremst kurs som omhandler lov- og avtaleverk som ikke treffer godt nok, særlig gjelder det arbeidsplasstillitsvalgte i virksomheter innenfor private og statlige tariffområder. Utfordringen synes å være å utforme kurstilbud som både gir relevant kompetanse i lov- og avtaleverk, og som styrker det profesjonsfaglige fellesskapet innad i medlemsgruppen. At noen av medlemsgruppene rommer ulike tariffområder bidrar til å gjøre det vanskelig, noe vi tror særlig rammer arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager.

Nettverk og erfaringsutveksling – like viktig som faglig påfyll

Arbeidsplasstillitsvalgte ønsker mer av «alt som bidrar til å etablere relasjoner og til å øke kompetansen», slik at de blir bedre i stand til å utøve vervet. Kurs og møter framstår som viktige arenaer i så måte. Inntrykket er at diskusjoner og erfaringsutveksling er like verdifullt som det faglige når tillitsvalgte samles. Også her er inntrykket at særlig arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager faller litt utenfor, at de ikke alltid blir invitert inn på arenaer der tillitsvalgte i kommunale barnehager møtes. Arbeidsplasstillitsvalgte innen voksenopplæringen er også en gruppe som står i fare for å falle litt ut. Vi vet at noen arbeidsplasstillitsvalgte i voksenopplæringen inngår i et nettverk som samles regionalt eller nasjonalt. Dette ble i interjuvene framhevet som verdifullt og nyttig for én arbeidsplasstillitsvalgt fra voksenopplæringen.

Nettressurser

De arbeidsplasstillitsvalgte gir stort sett gode tilbakemeldinger når det gjelder informasjonen de finner på Tillitsvalgt+ på Utdanningsforbundets nettsider, selv om det nok er stor variasjon i hvor aktivt de bruker det. Arbeidsplasstillitsvalgte i universitet- og høgskolesektoren og faglig-administrativt støttesystem etterlyser mer synlighet for deres medlemsgruppe.

Støtte

Viktig med nettverk uavhengig av «linja»

Helt avgjørende for de arbeidsplasstillitsvalgte er det å ha støtte fra andre. Det «å ha noen å snakke med – å høre hvordan andre løser ting» bidrar til å gjøre arbeidsplasstillitsvalgte tryggere i vervet. Det å følge «linja» framstår ikke nødvendigvis som det viktigste. Inntrykket er at man henvender seg til de personene man har et godt forhold til og som besitter viktig kunnskap og erfaring.

Men arbeidsplasstillitsvalgte befinner seg i svært ulike situasjoner når det gjelder hvor mye støtte de har rundt seg. De fleste trekker fram hovedtillitsvalgt som en særlig viktig støttespiller. Kontakten med andre arbeidsplasstillitsvalgte, både fra eget og fra andre forbund, framstår også som viktig for mange.

Klubben og styret gir også god støtte – men flere mangler denne støtten

Klubben kan også være en god støtte til de arbeidsplasstillitsvalgte. En aktiv klubb vil kunne styrke den arbeidsplasstillitsvalgte og vice versa. Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte opplever imidlertid at engasjementet i klubben er lavt. Dette bidrar både til å gjøre det tungt å være tillitsvalgt, men også at flere arbeidsplasstillitsvalgte tror det blir vanskelig å finne noen til å ta over vervet etter dem.

Vi kaller det «støtte ovenfra» når arbeidsplasstillitsvalgte får støtte fra lokallag, fylkeslag, hovedtillitsvalgt eller sentralt nivå. Tilsvarende kaller vi støtten arbeidsplasstillitsvalgte får fra klubben for «støtte nedenfra». Denne støtten framstår som vel så viktig som støtte «ovenfra».

Mest urovekkende er det at noen av de arbeidsplasstillitsvalgte ikke har noen å støtte seg på, verken «ovenfra» eller «nedenfra».

Utviklingsmuligheter

Lite tid til temaer som engasjerer arbeidsplasstillitsvalgte

Mange arbeidsplasstillitsvalgte uttrykker et stort engasjement for et bredt spekter av temaer. Både profesjonsfaglige tema og det som angår lønns- og arbeidsvilkår er tydelig til stede. Dette gjenspeiles likevel ikke i sakene arbeidsplasstillitsvalgte jobber med. Inntrykket er at det særlig er saker knyttet til arbeidsvilkår og generell drift av arbeidsplassen som fyller tiden deres. Og selv om de arbeidsplasstillitsvalgte synes å være engasjert i de sakene de jobber med, sitter vi likevel igjen med et inntrykk av at det ikke alltid er godt nok samsvar mellom hva som motiverer i vervet og hva som faktisk fyller tiden deres. Utdanningsforbundets politikk favner et vidt spekter av temaer og saker, og det vil naturligvis ikke være mulig at alle engasjerer seg i alt. Derimot er det en styrke for organisasjonen når arbeidsplasstillitsvalgte med et særlig engasjement for enkelte områder får jobbe opp mot de aktuelle sakene/ innsatsområdene. Inntrykket er at det ikke gjøres i tilstrekkelig grad i dag.

Overordnet mål – systematisk dekke tillitsvalgtes behov

Et overordnet mål i arbeidet med å styrke arbeidsplasstillitsvalgte bør være å finne måter å sikre at alle får den kompetansen de trenger, at de får delta i relevante nettverk og får mulighet til å utvikle og engasjere seg i temaer de brenner særlig for. Selv om det gjøres mye av dette allerede, er inntrykket likevel at det jobbes for lite systematisk med å sikre at arbeidsplasstillitsvalgte har det de trenger for å fungere godt. Ettersom medlemsgruppene er så ulike når det gjelder størrelse, er det antakelig sånn at lokal- og fylkeslag rekrutterer smalere enn det bredden i tillitsvalgtapparatet tilsier – noe som kan bidra til systematisk å svekke oppfølgingen av enkelte grupper. Det er særlig arbeidsplasstillitsvalgte innenfor private barnehager, voksenopplæringen, universitet og høgskole og nasjonalt nivå i faglig-administrativt støttesystem som kan synes å ha behov for en mer systematisk oppfølging.

Arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager opplever å stå utenfor

Arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager opplever å stå utenfor det profesjonsfaglige fellesskapet innad i medlemsgruppe barnehage. De opplever at skolering og kurs er utformet med tanke på arbeids-plasstillitsvalgte i kommunale barnehager og at temaene dermed i for liten grad er tilpasset deres situasjon og tariffområde. Inntrykket er også at de i mindre grad deltar på arenaer der de kan dele erfaringer med andre arbeidsplasstillitsvalgte og bygge nettverk.

Arbeidsplasstillitsvalgte i voksenopplæring og faglig-administrativt støttesystem trenger systematisk oppfølging

Arbeidsplasstillitsvalgte i voksenopplæringen står, i kraft av å være få, også i fare for ikke å få tilgang på nok relevant kompetanse, støtte og utviklingsmuligheter. Det gjøres imidlertid mye bra for å ivareta denne gruppen. Vi er likevel usikre på om dette gjøres systematisk nok og på en måte som sikrer at alle arbeidsplasstillitsvalgte i voksenopplæringen får god nok oppfølging.

Medlemsgruppe faglig-administrativt støttesystem rommer et bredt spekter av arbeidsplasser, med det til felles at de alle er en del av støttesystemet rundt barnehager og skoler. Det ser ut som om det går et skille mellom nasjonalt og kommunalt nivå i faglig-administrativt støttesystem, der det nasjonale nivået synes å ha et større behov for en forsterket oppfølging for å sikre tilstrekkelig kompetanse, støtte og utviklings-muligheter.

Arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole er få og innehar mange verv

De arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole er en liten gruppe på færre enn 30 personer. Felles for flere er at de har andre verv i Utdanningsforbundet i tillegg til å være arbeidsplasstillitsvalgt. Dette bidrar på den ene siden til at de styrkes i rollen ved at de får bredere kunnskap, noe som er av stor verdi. Samtidig betyr det at vervene er fordelt på få personer, noe som er et uttrykk for at organisasjonen er sårbar. Dette blir spesielt tydelig når tillitsvalgte fratrer vervene sine. At flere arbeidsplasstillitsvalgte erfarer at engasjementet i klubben er lavt og frykter at det kan bli vanskelig å få noen til å overta vervet som arbeidsplasstillitsvalgt etter dem, underbygger dette.

Tilråding

En klar tilråding er at organisasjonen jobber mer systematisk for å sikre at alle arbeidsplasstillitsvalgte får det de har behov for når det gjelder kompetanse/ressurser, støtte og utviklingsmuligheter. For å treffe best mulig, bør innrettingen på hvordan de arbeidsplasstillitsvalgte blir fulgt opp, utvikles på bakgrunn av hva den enkelte har behov for når det gjelder kompetanse, støtte og muligheter for utvikling. Det er særlig innenfor gruppene arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager, statlig nivå i faglig-administrativt støttesystem, universitet og høgskole og voksenopplæringen dette er nødvendig. Dette fordrer en eller annen form for individuell oppfølging eller dialog med den enkelte arbeidsplasstillitsvalgte om hva vedkommende har behov for.

Eksempler på tiltak

• Innføre et system for individuell oppfølging av arbeidsplasstillitsvalgte.
• Forsterket samarbeid og koordinering. Vertikalt mellom de ulike nivåene i organisasjonen og horisontalt mellom ulike lokallag og fylkeslag.
  • Dette gjelder særlig for å sikre god oppfølging av arbeidsplasstillitsvalgte innen private barnehager, voksenopplæringen, universitet og høgskole og statlig nivå i faglig-administrativt støttesystem.
• En tydeliggjøring av hvor det overordnede ansvaret for oppfølging av de arbeidsplasstillitsvalgte skal ligge.
  • Vurdere om hovedansvaret for oppfølging av enkelte grupper arbeidsplasstillitsvalgte bør ligge på sentralt nivå i organisasjonen. Dette gjelder i første rekke arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole.

• At oppfølgingen av den arbeidsplasstillitsvalgte er styrt av en målsetting om å ivareta og balansere arbeidsplasstillitsvalgtes behov for kompetanse og støtte på eget tariffområde, samtidig som den profesjonsfaglige tilhørigheten innad i medlemsgruppene styrkes.
  • Gjelder spesielt innenfor private og kommunale barnehager, private og offentlige skoler og innad i faglig-administrativt støttesystem.
  • Dette blir særlig viktig når det gjelder utforming av grunnopplæring og andre kurs.

Intervjuene ble gjennomført som digitale Teams-møter i perioden januar–september i 2021. Deltakerne ble valgt ut ved at de ble trukket tilfeldig ut fra Utdanningsforbundets medlemsdatabase og kontaktet via e-post med invitasjon til å delta. Samtlige mottok et gavekort på kr 500,- som takk for at de deltok.

I utvelgelsen av deltakere har vi forsøkt å ivareta en størst mulig bredde, både når det gjelder individuelle kjennetegn som kjønn, alder og bosted, og når det gjelder type arbeidsplass. Det betyr at vi har inkludert arbeidsplasstillitsvalgte fra både private og offentlige barnehager og skoler. Medlemsgruppe faglig-administrativt støttesystem omfatter medlemmer og arbeidsplasstillitsvalgte fra et bredt spekter av virksomheter og vi har forsøkt å ivareta denne bredden. En stor andel av deltakerne fra faglig-administrativt støttesystem jobber i pedagogisk-psykologisk tjeneste (PPT), men også andre kommunale arbeidsplasser – slik som ulike avdelinger / stab / etater innenfor arbeid, oppvekst og skole – er representert. Arbeidsplasser på regionalt eller nasjonalt nivå er representert ved blant annet Statped, sykehus, statsforvaltningen og Nav. I rapporten bruker vi betegnelsene støttesystem på kommunalt og regionalt eller statlig nivå for å skille mellom virksomheter innenfor KS / Oslo kommune og Stat/Spekter.

Vi benyttet en strukturert intervjuguide i intervjuene. Temaene omfattet tillitsvalgtes rolle og opplevelse av vervet, klubbstyret og klubbmøter, hvem og hva arbeidsplasstillitsvalgte støtter seg på i utøvelsen av vervet og hvordan arbeidsplasstillitsvalgte ønsker at Utdanningsforbundet skal støtte dem.

Intervjuene varte mellom 1,5–2 timer.

Oppsummering

Det blir redegjort for funnene fra intervjuene under avsnittet «Nærmere presentasjon av funn». De viktigste hovedfunnene fra intervjuene med arbeidsplasstillitsvalgte i barnehage er:

• Det er stor variasjon i hvor godt de arbeidsplasstillitsvalgte synes at partssamarbeidet på arbeidsplassen fungerer. Manglende kunnskap om partssamarbeid og om tillitsvalgtes rolle blant eiere og styrere pekes på som viktigste årsak. Det er først og fremst arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager som beskriver situasjonen sin som dette, og det etterlates derfor et inntrykk av at utfordringen er større der.
  
  
• Grunnskoleringen er svært viktig for at arbeidsplasstillitsvalgte skal settes i stand til å utøve vervet – og oppleves som veldig god av de som har tatt den. Samtidig framkommer det av intervjuene at ikke alle har fått tilbud om, eller fått gjennomført grunnskoleringen.
  
  
• Kurs, møter og nettverk framstår også som viktige arenaer for arbeidsplasstillitsvalgte. I tillegg til å gi kunnskap, informasjon og erfaringsutveksling, er disse arenaene også kilde til inspirasjon og motivasjon. Inntrykket er at diskusjon og erfaringsutveksling er like verdifullt som det faglige når tillitsvalgte samles.
  
  
• Videre er det ulikheter både når det gjelder antallet kurs som tilbys arbeidsplasstillitsvalgte til enhver tid, og hvilken mulighet de har til å kunne delta. En barriere for mange er at det ikke settes inn vikar i deres fravær, noe som i praksis gjør det vanskelig å ta fri for å delta. De arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager etterspør også kurs særlig rettet mot dem.
  
  
• Flere forteller at de har god støtte, særlig fra hovedtillitsvalgte, i utøvelsen av vervet. Andre har i liten grad noen å støtte seg på. De har lite eller ingen kontakt med lokallag, hovedtillitsvalgt eller andre tillitsvalgte.
  
  
• De fleste av de arbeidsplasstillitsvalgte sier at medlemmene i hovedsak er opptatt av lokale saker knyttet til arbeidsvilkår, lønn og tariff. Dette gjenspeiler også hvilke saker som tas opp i klubben. Inntrykket er at det profesjonsfaglige sjelden er en del av sakene de jobber med, verken i klubben eller på drøftingsmøter med ledelsen. Samtidig uttrykker flere av de arbeidsplasstillitsvalgte et engasjement for et bredt spekter av temaer, der profesjonsfaglige temaer har en stor plass. Vi tror derfor det er mulig å legge enda bedre til rette for at arbeidsplasstillitsvalgte som ønsker å jobbe med profesjonsfaglige temaer, skal få gjøre det.
  
  
• Ingen av de arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet har et klubbstyre og det er stor variasjon i hvordan klubbene fungerer. Noen har hyppige klubbmøter med engasjerte medlemmer og mange saker, mens andre har lav deltakelse og få innspill. Noen har ikke en aktiv klubb i det hele tatt, men ønsker seg det. Arbeidsplasstillitsvalgte etterspør råd og tips for hvordan de kan planlegge og gjennomføre engasjerende klubbmøter og hvordan de generelt kan drive godt klubbarbeid.

Nærmere presentasjon av funn

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt

De arbeidsplasstillitsvalgte vi har snakket med er alle kvinner. Noen er ganske nye i rollen som arbeidsplasstillitsvalgte, mens andre har lang erfaring. Én av de arbeidsplasstillitsvalgte har tidligere vært lokallagsleder. De fleste jobber i kommunal barnehage, men arbeidsplasstillitsvalgte i ulike typer private barnehager er også representert. Felles for dem alle er at de sier at de har et sterkt engasjement for vervet, og de har ulike saker de brenner særlig for. Samtlige sier at de trives som arbeidsplasstillitsvalgt, selv om de også opplever at det er noen utfordringer.

Arbeidet i klubben

Noen arbeidsplasstillitsvalgte forteller om klubbmøter med engasjerte medlemmer og mange saker, mens andre forteller om klubbmøter med lav deltakelse og få innspill. Noen har ikke en aktiv klubb i det hele tatt, men ønsker seg det.

Alle har klubbmøtene utenfor arbeidstid, og det varierer hvor hyppig de avholdes. Noen har ganske få, kanskje bare ett til to klubbmøter i løpet av året. Andre møtes oftere. En arbeidsplasstillitsvalgt forteller at de har klubbmøte én gang i måneden, i forbindelse med at det avholdes personalmøter. Hun sier at ordningen fungerer bra og at de fleste medlemmene deltar på møtene. En annen forteller at hun forsøker å sikre god oppslutning om klubbmøtene ved å legge det til fredag og kombinere det med sosialt samvær. Til tross for ulike erfaringer sier likevel de fleste at det er en utfordring å få avholdt klubbmøter så lenge de må avholdes utenfor arbeidstiden. En arbeidsplasstillitsvalgt forteller at hun har løst utfordringen med å levere ut saker til medlemmene på papir, som de noterer sine innspill på og signerer. Dette for å sikre involvering, forankring og framdrift i sakene som skal behandles av klubben. Den siste tiden har det vært særlig vanskelig å få til klubbmøter på grunn av pandemien.

Sakene som diskuteres på klubbmøtene er gjerne «de nære tingene» som en av de arbeidsplasstillitsvalgte betegner det, slik som ferieavvikling, arbeidstid, bruk av munnbind og regler knyttet til å melde fra om fravær. Lønn nevnes også blant temaer som diskuteres, og en av de arbeidsplasstillitsvalgte forteller at de hadde heftige diskusjoner på klubbmøtene i forbindelse med uravstemningen som ble avholdt høsten 2020. Inntrykket er at det profesjonsfaglige ikke er veldig langt fremme i sakene arbeidsplasstillitsvalgte jobber med, selv om de gir enkelte eksempler på saker de har begrunnet profesjonsfaglig. Et eksempel er en diskusjon arbeidsplasstillitsvalgte hadde knyttet til bemanning og bruk av studenter. Saken var at ledelsen «tok ut» ansatte fra avdelingene for at studentene skulle få «mer rom». De ansatte ble gitt andre praktiske oppgaver, slik som å snekre. De ansatte motsatte seg dette og argumenterte for at studentene befant seg i en læringssituasjon og at de ansatte dermed burde bidra med veiledning.

Arbeidsplasstillitsvalgte som deltar mye på kurs eller andre møter i regi av forbundet forteller at de bruker mye tid på klubbmøtene til å referere fra disse. Inntrykket er at dette bidrar til å skape engasjement i klubbene.

Klubbmøtene beskrives også å ha en god innvirkning på arbeidsmiljøet ved å være en arena der man bare må prate sammen, og der alle får sagt sitt. Gjennom dette blir uro og mulige kilder til konflikt redusert, ifølge en av de arbeidsplasstillitsvalgte.

Av intervjuene framkommer det hvor viktig det er å være komfortabel og trygg i rollen som tillitsvalgt når man skal avholde klubbmøter. Flere uttrykker en frykt for ikke å kunne svare på spørsmål fra medlemmene. Andre har funnet trygghet i at det er greit at de ikke kan svare på alt, og at de kan kontakte lokallag, hovedtillitsvalgte eller andre i organisasjonen for å få hjelp. Flere hadde fått dette tydelig formidlet i tillitsvalgtopplæringen, noe de satte pris på. Arbeidsplasstillitsvalgte etterspør også råd og tips for hvordan de kan planlegge og gjennomføre engasjerende klubbmøter og hvordan de generelt kan drive godt klubbarbeid. Enkelte fortalte at de fikk saker fra lokallaget sitt, noe de opplevde som nyttig.

Lokalt partssamarbeid

De arbeidsplasstillitsvalgte står i svært ulike situasjoner når det gjelder hvor godt partssamarbeidet fungerer på arbeidsplassen deres. Flere forteller at de har et godt samarbeid med styrer og gode muligheter til å påvirke sakene de er involvert i, mens andre derimot opplever at et system for partssamarbeid er fraværende og at de nærmest må bygge opp rollen som tillitsvalgt fra bunnen av. At styrer eller barnehageeier ikke har erfaring med lokalt partssamarbeid blir av flere framholdt som den viktigste årsaken til dette. I noen tilfeller har heller ikke medlemmene så mye kunnskap om hva det vil si å være fagorganisert, hvordan de kan engasjere seg, og hva de kan forvente av sin arbeidsplasstillitsvalgte. Enkelte har i kraft av tidligere erfaringer som arbeidsplasstillitsvalgt, og med god støtte fra lokallag, klart å bygge opp et system for partssamarbeid på arbeidsplassen. Andre befinner seg i en situasjon der de venter på å få skolering og støtte til å gjøre det samme. Det er først og fremst arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager som beskriver situasjonen slik. Arbeidsplasstillitsvalgte i kommunale barnehager forteller derimot at det er et etablert system for partssamarbeid både lokalt i barnehagen og i kommunen.

Skolering og erfaringsutveksling

Informasjon, erfaringsutveksling, motivasjon og inspirasjon er viktig for at arbeidsplasstillitsvalgte skal kunne utøve vervet på en god måte. Deltakelse på kurs, møter eller kontakt med egne nettverk framstår som viktige arenaer i så måte. Inntrykket er at muligheten til å diskutere og dele erfaringer er like verdifullt som det faglige når tillitsvalgte deltar på kurs. Dette ble blant annet trukket fram av en arbeidsplasstillitsvalgt som jobber i privat barnehage. Hun uttrykte det som et stort savn at et av kursene hun deltok på ble arrangert som en ren forelesning – uten mulighet for diskusjon. Særlig skuffet var hun fordi kurset var rettet mot arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager, og at hun dermed gitt glipp av (den sjeldne) muligheten til å dele erfaringer og stille spørsmål med noen i samme situasjon.

Grunnskoleringen er fundamentet i opplæringen av arbeidsplasstillitsvalgte, og vurderes som veldig god av de som har deltatt på den. Samtidig framkommer det av intervjuene at ikke alle har fått tilbud om, eller fått deltatt. De det gjelder gir tydelig uttrykk for at de savner mer kunnskap om hvordan de skal utøve vervet. Dette etterlater et inntrykk av at lokallagenes oppfølging av nye arbeidsplasstillitsvalgte ikke er god nok når det gjelder å sikre at alle deltar på grunnskoleringen.

Det er ulikheter når det gjelder antall kurs ut over grunnskoleringen som til enhver tid blir tilbudt arbeidsplasstillitsvalgte. Det er også ulikheter når det gjelder mulighetene de har til å delta. Noen har et lokallag eller et fylkeslag som er aktive når det gjelder kursing, mens andre ikke har det. Ikke alle opplever at kursene er relevante nok for dem. Dette gjelder særlig arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager. En barriere for mange er at det ikke settes inn vikar i deres fravær, noe som i praksis gjør det vanskelig å ta fri for å delta. Inntrykket er at arbeidsplassene med et godt fungerende system for partssamarbeid også tilrettelegger godt for at tillitsvalgte skal få mulighet til å delta på kurs. Flere av de tillitsvalgte uttrykker også behov for å få frisket opp kunnskapen, særlig fra grunnskoleringen.

Inntrykket er også at pandemien har bidratt til at det arrangeres færre kurs, både grunnskolering og andre typer kurs.

Egne kurs rettet mot arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager oppleves som veldig nyttig, og det etterspørres mer av både kurs og anledninger til å diskutere og dele erfaringer med andre. Inntrykket er at arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager oftere opplever å stå utenfor etablerte møtearenaer og nettverk, og at færre av kursene er tilpasset det som er spesifikt for deres situasjon.

Støtte

Inntrykket fra intervjuene er at den hovedtillitsvalgte er den viktigste støttespilleren for arbeidsplass-tillitsvalgte. Ofte beskriver arbeidsplasstillitsvalgte den hovedtillitsvalgte som en person de kan ringe til dersom det er noe de er usikre på. Det er også en som gir veiledning og råd om tillitsvalgtarbeidet. Samtidig nevner flere at de i tillegg har god støtte fra andre tillitsvalgte, både innad i Utdanningsforbundet, men også fra andre forbund. Styrer oppleves også av mange som en viktig støttespiller og beskrives av flere som en de har både et godt formelt og et godt uformelt samarbeid med. I tillegg blir deltakelse på kurs og møter vurdert som en viktig støtte. Flere peker på grunnskoleringen som svært nyttig, men også andre kurs trekkes fram. Inntrykket er at muligheten for å diskutere og utveksle erfaringer er like verdifullt som det faglige. Noen av de arbeidsplasstillitsvalgte har ingen å støtte seg på, verken hovedtillitsvalgt eller andre i lokallaget. Noen av de arbeidsplasstillitsvalgte i private barnehager peker på at deres hovedtillitsvalgte mangler kompetanse om private barnehager og private tariffområder, og at de derfor i mindre grad vurderes som en støtte.

Flere nevner også at de søker informasjon på Utdanningsforbundets nettsider når det er ting de trenger informasjon og kunnskap om. Noen kjenner til Tillitsvalgt+, men flere sier at de ikke kjenner til disse nettsidene.

Verving

Det varierer hvordan de arbeidsplasstillitsvalgte forholder seg til verving av nye medlemmer. Noen har vært aktive med å verve, mens andre forteller at det ikke har vært behov for det siden alle allerede er medlem. Inntrykket er at det ikke er tradisjon for å rekruttere fra andre fagforbund. Potensielle nye medlemmer har gjerne spørsmål de ønsker svar på når de vurderer medlemskap. En arbeidsplasstillitsvalgt forteller at hun ofte får spørsmål om prisen på medlemskapet og hva en får tilbake i form av medlemstilbud og hvor mye som trekkes av på skatten. Brosjyrer og plakater beskrives som nyttig i så måte og flere har dette synlig på pauserommet på arbeidsplassen. Andre sier at de ikke har dette tilgjengelig, men at de gjerne skulle hatt det. Fellesskapet man får gjennom å være fagorganisert er også en viktig driver for mange. En av de arbeidsplasstillitsvalgte forteller at flere av hennes medlemmer er barnehagelærere med utdanning fra utlandet. Alle har måttet ta ekstra eksamener for å få utdannelsen godkjent i Norge. Ifølge henne var det en enkel jobb å rekruttere dem som medlemmer. Det var en selvfølge for dem alle, og inntrykket var også at det knyttet seg en form for stolthet ved det å bli inkludert i et fagforeningsfellesskap som det Utdanningsforbundet gir. At fagforeningen oppleves som et verdifullt fellesskap bekreftes også av andre. Det faktum at Utdanningsforbundet er en fagforening for pedagogisk personale med godkjent lærerutdanning, spiller sannsynligvis en viktig rolle her.

Oppsummering

Det blir redegjort for funnene fra intervjuene under avsnittet «Nærmere presentasjon av funn». De viktigste hovedfunnene fra intervjuene med arbeidsplasstillitsvalgte i grunnskole er:

• De arbeidsplasstillitsvalgte i grunnskolen forteller at de både har fått god skolering og har tilgang på relevante kurs.
  
  
• De arbeidsplasstillitsvalgte jobber med et bredt spekter av saker som oppsummert kan sies å handle om «det lærerne sliter med i praksis», eksemplifisert som arbeidstid, omstruktureringer og liknende. De rene profesjonsfaglige sakene synes ikke å ha så stor plass, men er heller ikke helt fraværende.
  
  
• Klubbmøter avholdes med varierende hyppighet, og de arbeidsplasstillitsvalgte forteller om ulikt engasjement i klubbene. De færreste av de arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet har et klubbstyre.
  
  
• Samarbeidet med rektor er ofte godt og strukturene for å ivareta lokalt partssamarbeid er på plass. Samtidig er det ikke alle som opplever at de har reell medbestemmelse, og noen har en dårlig samarbeidsrelasjon med rektor.
  
  
• De arbeidsplasstillitsvalgte gir uttrykk for at de har nok støtte i utøvelsen i vervet. Intervjuene viser at både kurs og deltakelse i faste nettverk har stor verdi. Det er også viktig for arbeidsplass-tillitsvalgte å ha noen å søke råd og hjelp hos i konkrete saker. Dette er ofte lett tilgjengelig for arbeidsplasstillitsvalgte i grunnskolen, men ikke like selvfølgelig for arbeidsplasstillitsvalgte innenfor mindre områder, slik som voksenopplæringen.

Nærmere presentasjon av funn

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt

De arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet jobber ved ulike typer grunnskoler, med 1–10 skole, barneskole, ungdomsskole og voksenopplæring representert. Det er stor variasjon både i størrelsen på skolene de tillitsvalgte jobber ved og på kommunene arbeidsplassen ligger i. De fleste har vært lærere hele yrkes-karrieren, men enkelte har hatt et annet yrke før. Når det gjelder erfaring som arbeidsplasstillitsvalgt, spenner dette fra én som har vært tillitsvalgt «hele sitt liv», til de helt ferske. De fleste har likevel vært arbeidsplasstillitsvalgt mellom tre til seks år. Enkelte har også erfaring som hovedtillitsvalgt og én har erfaring som tillitsvalgt i tidligere yrke.

De fleste forteller at de ble arbeidsplasstillitsvalgt fordi ingen andre ville. Det betyr ikke nødvendigvis at ingen av dem hadde lyst på rollen. Flere forteller at de ønsket å bli arbeidsplasstillitsvalgt fordi de var engasjert og hadde meninger om en del ting. De fleste har et frikjøp tilsvarende ½–1 time per uke. Samtlige gir inntrykk av å trives godt i rollen, og flere understreker at engasjementet har vokst etter hvert som de har fått mer kunnskap og erfaring.

Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte deler vervet med en annen, ofte på den måten at én har ansvaret for barnetrinnet, mens den andre har ansvar for ungdomstrinnet. Det å være to framheves som positivt, både fordi det blir mer overkommelig, men også fordi man har noen å diskutere saker og dele ansvaret med. En sier;

«Det er fint å være to om vervet, istedenfor å måtte sette seg inn i alt alene».

De færreste har et klubbstyre, men flere har et nært samarbeid med en vara eller en tillitsvalgt de deler vervet med. Flere har ingen nære på arbeidsplassen som de kan diskutere saker med.

Hvilke saker jobber arbeidsplasstillitsvalgte med?

De arbeidsplasstillitsvalgte jobber med et bredt spekter av saker, men rene profesjonsfaglige spørsmål synes ikke å ha så stor plass, selv om det heller ikke er helt fraværende. Oppsummert handler ofte sakene om praktiske utfordringer i lærernes arbeidshverdag, slik som tiden som er avsatt til inspeksjon, forhold i klassen, at en ikke får tid til å ta pauser, overtidsbetaling osv. I tillegg er det saker som omhandler drift av skolen, slik som omstrukturering, nedskjæring osv. Ikke overraskende har det siste året omhandlet saker knyttet til koronapandemien, særlig spørsmål om arbeidstid og godtgjørelse for overtid. Type saker som går igjen er:

• omstrukturering
• nedskjæring
• overtallighet og oppsigelser
• sammenslåing av skoler og trinn
• ansettelser
• personalsaker
• etterbetaling av overtid
• lokale arbeidstidsavtaler
• struktur og timefordeling
• kommunesammenslåing, lokale arbeidstidsavtaler som skal bli til én
• fagfornyelsen

I den grad de arbeidsplasstillitsvalgte har vært involvert i arbeidet med fagfornyelsen, har det vært gjennom å diskutere rammene for hvordan profesjonsfellesskapet skulle jobbe med den. Noen har i tillegg diskutert økonomi og vurdert hvem som skal få midler til å bytte ut læremidler. Enkelte sier de ikke føler seg kompetent nok eller godt nok informert til å gi innspill på hvordan man best kan legge opp arbeidet med fagfornyelsen. Dette minner om hvor viktig det er å bidra til at tillitsvalgte får nok kompetanse og kunnskap dersom de skal være trygge på å representere medlemmene som profesjonsutøvere på arbeidsplassen.

Arbeidet i klubben

I tillegg til å jobbe med ulike saker og delta på medbestemmelsesmøter, bruker arbeidsplasstillitsvalgte også tid på å planlegge og avholde klubbmøter. Én arbeidsplasstillitsvalgt forteller at de har klubbmøte så ofte som hver uke, men det er mer vanlig å ha møter sjeldnere, alt fra månedlige til halvårlige møter. Noen får avholde klubbmøter i arbeidstiden, mens andre ikke får det. Inntrykket er at der det eksisterer en god samarbeidsrelasjon mellom tillitsvalgt og rektor, er det oftere aksept for å avholde klubbmøter i arbeidstiden. Klubbene som ikke får ha møte i arbeidstiden løser dette på ulike måter. Noen tilpasser det ved å ta i bruk noe av fellestiden, andre må avfinne seg med å avholde møtene etter arbeidstid og innretter seg slik at de ikke avholder så mange møter. Flere forteller at de sørger for å gjøre deltakelse på møtene attraktivt, gjennom for eksempel å ha matservering eller loddtrekninger. Noen tenker at det å avholde møter utenfor arbeidstid er det samme som å «stjele» tid av sine kollegaer – og er derfor opptatt av at møtene skal avholdes mest mulig effektivt og raskt. Dette har betydning for agendaen for møtene ved at den tillitsvalgte sørger for at sakene som settes opp oppleves som viktige for medlemmene. Det er først og fremst saker som ligger «medlemmene nært» som det ifølge de arbeidsplasstillitsvalgte er engasjement rundt, og flere opplever at det kan være vanskelig engasjere medlemmene ut over det. En sier:

«Det er sakene som angår dem som engasjerer, det er ikke overskudd til noe ekstra på medlemmene».

Andre forteller om en veldig engasjert klubb, som mer enn gjerne diskuterer profesjonsfaglige og utdanningspolitiske saker, selv om de ikke direkte er knyttet til arbeidshverdagen. Utgangspunktet kan for eksempel være en artikkel den arbeidsplasstillitsvalgte har lest på nettsidene til Utdanningsforbundet eller en sak eller materiale de har fått tilsendt fra lokallaget.

De arbeidsplasstillitsvalgte knytter i stor grad medlemmenes engasjement til muligheten for å avholde klubbmøter i arbeidstiden. Antakelsen er at det ville vært enklere å skape engasjement for et bredere spekter av saker dersom de kunne hatt møtene da. Inntrykket er at det er lettere å få aksept for å avholde klubbmøter i arbeidstiden dersom alle er medlemmer av Utdanningsforbundet og dersom det er en god samarbeidsrelasjon med rektor.

Inntrykket er videre at engasjerte medlemmer bidrar til at de arbeidsplasstillitsvalgte opplever vervet som mer givende. De arbeidsplasstillitsvalgte ønsker at medlemmene skal være mest mulig engasjerte, men samtidig ønsker de ikke å belaste dem unødvendig. Flere synes å være dratt mellom et ønske om å skape engasjement og aktivitet samtidig som de ikke ønsker å «stjele tid fra medlemmene».

Flere forteller at rektor ved skolen også er medlem i Utdanningsforbundet. Inntrykket er at det fungerer godt når begge parter har en felles erkjennelse av at interessemotsetninger kan oppstå i kraft av at de har ulike roller. I praksis innebærer det for eksempel at ledermedlemmene forlater klubbmøtene dersom saker knyttet til medbestemmelse skal opp.

Noen, men ikke mange av de arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet, har et klubbstyre. Enkelte har forsøkt å etablere et styre uten at det har fungert. Det begrunnes med at «det er ingen tradisjon for det hos oss». Inntrykket er at mange samarbeider mye med den som er vara og/eller med den de deler vervet med.

Flere sier de har trappet ned på antallet klubbmøter under koronapandemien, og at de heller har informert medlemmene via e-post. Erfaringene med klubbmøter på Teams er delte. Inntrykket er at det kommer mye an på hvor mange som deltar og hvilke saker som skal behandles.

Lokalt partssamarbeid

Inntrykket er at strukturene for lokalt partssamarbeid er på plass og fungerer godt. De fleste har jevnlige, faste medbestemmelsesmøter, men med ulike intervaller; ukentlig, hver 14. dag, én gang i måneden eller sjeldnere. Flere forteller at de også har løpende uformelt samarbeid med rektor.

De fleste arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet beskriver samarbeidet med rektor som godt, men flere har også hatt erfaringer med det motsatte. At lokalt partssamarbeid og hvordan det fungerer i stor grad er avhengig av rektor og hvordan relasjonen mellom rektor og tillitsvalgt er, understrekes særlig.

«Lydhør», «god på dialog og samarbeid» og «utøver tillitsbasert ledelse» går igjen i beskrivelsen av rektor der relasjonen oppleves som god. Flere, og særlig de som har erfaringer med samarbeid som ikke har fungert bra, understreker viktigheten av at relasjonen til rektor er god. Inntrykket er at mange rektorer er utdannet lærere og at flere er medlem av Utdanningsforbundet. Noen knytter dårlig samarbeid til at rektor har kommet «utenfra, uten lærerbakgrunn».

Til tross for mye godt samarbeid, er det ikke alle som opplever at deres reelle påvirkningsmuligheter er så store, og flere beskriver medbestemmelsesmøtene som rene informasjonsmøter.

Støtte

De arbeidsplasstillitsvalgte opplever at grunnskoleringen har vært veldig god og flere understreker dens betydning når det gjelder å få grunnleggende kompetanse og forståelse av tillitsvalgtrollen. I tillegg deltar tillitsvalgte på ulike andre kurs, seminarer og møter. Flere har en opplevelse av at det brukes mye ressurser på å tilby de tillitsvalgte et godt kurstilbud. Noen deltar på nettverkssamlinger med andre tillitsvalgte i kommunen der de utveksler og diskuterer saker. Dette framheves som veldig nyttig, fordi det bidrar til at man får et nettverk å støtte seg på. Én forteller at det er organisert et eget utvalg for tillitsvalgte i voksenopplæringen som samles regionalt eller nasjonalt. Det å treffe andre tillitsvalgte som også jobber i voksenopplæringen vurderes som særlig nyttig.

Det samlede inntrykket er at de fleste arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet fra grunnskolen opplever å ha nok støtte i utøvelsen av vervet. Flere nevner at de får støtte fra vara, et aktivt lokallag, et sterkt fylkesstyre, en dyktig hovedtillitsvalgt og en rektor. Vi merker oss at de arbeidsplasstillitsvalgte nevner et bredt spekter av personer i ulike roller, og at de fleste nevner flere enn én. Dette står i motsetning særlig til arbeidsplasstillitsvalgte i barnehage som først og fremst finner støtte i hovedtillitsvalgt. Vi merker oss også at de færreste i grunnskolen har et klubbstyre, i motsetning til arbeidsplasstillitsvalgte i videregående opplæring, som oftere synes å ha det. Inntrykket er at de arbeidsplasstillitsvalgte støtter seg på personer de kjenner, har en god relasjon til og som besitter den kompetansen de har behov for. Den arbeidsplasstillitsvalgte fra voksenopplæringen forteller at han har særlig støtte fra én i fylkeslaget som besitter mye kompetanse om voksenopplæringsfeltet. Dette illustrerer både at det er særs viktig å finne støtte hos noen som har relevant kompetanse, men også at dette ofte er personavhengig, og kanskje ikke alltid en selvfølge at en finner.

Generelt ønsker de arbeidsplasstillitsvalgte likevel flere muligheter til å øke sin kompetanse. Både gjennom oppfriskning fra grunnskoleringen, nye kurs og ikke minst gjennom å utveksle erfaringer med andre.

Oppsummering

Det blir redegjort for funnene fra intervjuene under avsnittet «Nærmere presentasjon av funn». De viktigste hovedfunnene fra intervjuene med arbeidsplasstillitsvalgte i videregående opplæring er:

• De arbeidsplasstillitsvalgte i videregående opplæring framstiller vervet som interessant og lærerik, men også som komplekst, krevende og til tider ensomt. De fleste bruker mye av fritiden sin på vervet.
  
  
• Samtlige har deltatt på grunnskoleringen og tilbakemeldingene er at den oppleves som svært nyttig ved at den gir en klar forståelse for hva rollen som arbeidsplasstillitsvalgt innebærer og det helt nødvendige kunnskapsgrunnlaget for å utøve vervet. Flere av de som har vært tillitsvalgte en stund sier at de ønsker en oppfriskning av kunnskapen de fikk gjennom skoleringen.
  
  
• De fleste arbeidsplasstillitsvalgte jobber ved skoler der det er lagt til rette for at man kan ha klubbmøter i arbeidstiden. Arbeidsplasstillitsvalgte ved skoler som ikke har lagt til rette for møter i arbeidstiden, sier de opplever dette som et stort hinder for gjennomføring av klubbmøter og dermed også for klubbarbeidet i stort.
  
  
• De arbeidsplasstillitsvalgte uttrykker et stort engasjement for et bredt spekter av saker, men jobber i særlig grad med lokale saker som berører medlemmenes arbeidsvilkår og generell drift av skolen. Selv om de arbeidsplasstillitsvalgte synes å være godt engasjert i de sakene de jobber med, er inntrykket likevel at det er en forskjell mellom hva som motiverer i vervet og hva arbeidsplasstillitsvalgte bruker tid på.
  
  
• Flere bruker enormt mye tid på personalsaker, og sakene innebærer ofte en rekke dilemmaer for den tillitsvalgte.
  
  
• Nær samtlige av de arbeidsplasstillitsvalgte vi har snakket med har et klubbstyre, men det varierer hvor stort dette er og hvordan det jobber. Et godt fungerende styre synes å gi god støtte til den arbeidsplasstillitsvalgte.
  
  
• Til tross for at de fleste arbeidsplasstillitsvalgte opplever å ha mer enn nok saker, deler mange en opplevelse av at det er krevende å skape engasjement i klubben, særlig for saker som ikke berører den enkelte.
  
  
• De arbeidsplasstillitsvalgte har ulike opplevelser av samarbeidsklimaet med ledelsen. De fleste har faste medbestemmelsesmøter, men mange beskriver medbestemmelsesmøtene mer som et informasjonsmøte enn et møte der tillitsvalgte er med og bestemmer noe. Inntrykket er også at det særlig er ledelsen som setter agendaen på medbestemmelsesmøtene. Videre framstår relasjonen til rektor som viktig for hvor stor innflytelse den arbeidsplasstillitsvalgte har.
  
  
• Arbeidsplasstillitsvalgte ønsker mer av alt som bidrar til å etablere relasjoner og til å øke deres kompetanse slik at de blir bedre i stand til å utøve vervet. Med dette menes flere kurs og flere møteplasser, bistand og støtte i krevende saker. Korte møter med få deltakere der man kan stille hverandre spørsmål og dele erfaringer etterspørres spesielt.

Nærmere presentasjon av funn

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt

De arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet er ulike når det gjelder kjønn, lærerutdanning, og hvilket utdanningsprogram de jobber ved. Noen har vært lærere hele yrkeskarrieren, mens andre har hatt annen yrkeserfaring før de ble lærere. De fleste er godt voksne. Én har erfaring som tillitsvalgt fra tidligere yrke og i en annen fagforening.

Selv om enkelte aktivt søkte seg til vervet, svarer de fleste at de egentlig ikke ønsket å bli tillitsvalgt. Vanlige veier inn synes enten å være at man blir overtalt til å overta vervet etter en kollega som av ulike grunner ikke lenger kunne eller ville ha vervet, eller at jobben som arbeidsplasstillitsvalgt går litt på rundgang, og at nå var deres tur. En del har hatt vervet mindre enn to år og noen av disse gir uttrykk for at de kommer til å slutte når de har tatt deres «turn». Andre har hatt vervet lengre. Flere gir inntrykk av å ha funnet seg godt til rette i rollen som arbeidsplasstillitsvalgt.

De arbeidsplasstillitsvalgte har ulik situasjon når det kommer til antall medlemmer de representerer og hvor stort frikjøp de har. De fleste av de vi har snakket med bruker mye av fritiden sin på vervet, men det er også noen som sier at tiden de får gjennom frikjøpet er tilstrekkelig. Inntrykket er at mesteparten av tiden deres brukes på medbestemmelsesmøter og behandling av saker. Blant saker er det spesielt personalsaker som tar mye tid.

Inntrykket er videre at arbeidsplasstillitsvalgte har ulik motivasjon for å gå inn i vervet. Noen går inn fordi de opplever det som del av sin plikt i et arbeidsfellesskap, andre er mer eksplisitte på at motivasjonen er knyttet til et ønske om å påvirke. Som en uttrykker det:

«Jeg ble arbeidsplasstillitsvalgt fordi det er mye som irriterer meg i skolehverdagen – må bruke mulighetene for å påvirke.»

De arbeidsplasstillitsvalgte har ulike ting de brenner særlig for. Én er særlig opptatt av å ivareta elever på videregående som ikke kan norsk, og jobbe for at de trives og at de mestrer. En annen er opptatt av fagforeninger i et samfunnsperspektiv. Andre saker som nevnes er enhetsskolen, felleskapet, lærerens autonomi og lønnspolitikk. Inntrykket er at de arbeidsplasstillitsvalgte, til tross for at flere uttrykker et bredt engasjement, først og fremst jobber med saker som berører medlemmenes arbeidsvilkår. Flere forteller at de jobber lite med det profesjonsfaglige i rollen som tillitsvalgt.

Det trekkes fram mange positive ting ved det å være tillitsvalgt. Noen sier at de er ydmyke for tilliten de har fått fra medlemmene, at man som tillitsvalgt får representere dem. Flere framhever også at de synes det er en god måte å bli kjent med systemet på, at det er interessant og fint å forstå mer av hvordan det fungerer. Kursingen arbeidsplasstillitsvalgte får tilbud om blir framhevet som særlig verdifull i den forbindelse. Flere sier også at de synes det er en måte å bli godt informert på om alt som skjer, og at det har vært særlig viktig for dem nå under koronapandemien. Følgende utsagn er dekkende for det flere av de arbeidsplasstillitsvalgte fortalte:

«Det er spennende å være arbeidsplasstillitsvalgt. Jeg liker det, selv om jeg blir sliten innimellom. Det er utfordringer jeg gjerne vil være med på.»

Selv om mange gir uttrykk for at de trives godt i rollen som tillitsvalgt, framstår det også som at det til tider kan være en ganske ensom jobb. En utfordring er at tiden ikke strekker til for mange. Flere forteller at de bruker veldig mye tid på arbeidet som tillitsvalgt.

Arbeidet i klubben

De fleste arbeidsplasstillitsvalgte jobber ved skoler der det er lagt til rette for at medlemmer i fagforeninger kan ha klubbmøter i arbeidstiden. Enkelte har det likevel ikke, noe de sier er til stort hinder for gjennomføring av klubbmøter og dermed også for klubbarbeidet. Noen forsøker å kompensere gjennom å avholde klubbmøter i lunsjpausen eller rett etter arbeidstid, eller ved å informere og få innspill via e-post eller gjennom uformelle samtaler i pauser. En av de arbeidsplasstillitsvalgte forteller at tiden arbeidsgiver tillater at de bruker på klubbmøter er begrenset til ½ time per termin. Dette oppleves som alt for lite og vedkommende legger til at når de møtes først og fremst forsøker å skape samhold. Det sier seg selv at det blir liten tid til å diskutere saker.

Det er variasjon i hvor ofte det arrangeres klubbmøter. Det klare inntrykket er at det er mest fast møtestruktur der de ansatte kan avholde klubbmøter i arbeidstiden, og at det er ganske vanlig med fire til fem møter i året. Andre arrangerer klubbmøter mer ad hoc etter hvilke saker som er aktuelle og kommuniserer med medlemmene via e-post. Én tillitsvalgt er særlig opptatt av å kjempe for å få klubbmøtene inn i møteplanen for videregående skole.

Faste møter eller ikke, flere av de tillitsvalgte gir uttrykk for at det er vanskelig å samle hele klubben. En deltakelse på inntil en tredjedel synes å være vanlig. Flere forteller at det som regel er de samme som møter hver gang. En av de tillitsvalgte forteller at grunnen til at det er vanskelig å få til å avholde klubbmøter, er fordi medlemmene er så presset på tid.

Slik vi har forstått det, innehar et typisk klubbmøte en blanding av informasjon, behandling av saker og noen ganger innlegg fra noen «utenfra», for eksempel fra hovedtillitsvalgt. Enkelte opplever at de har få saker å ta opp med klubben og at de ofte må mase på medlemmene for å finne saker de kan be om at tas opp på drøftingsmøter. Inntrykket er likevel at fleste opplever å ha mer enn nok saker, og noen beskriver også klubbmøter med aktive deltakere og gode diskusjoner. Like fullt deler mange en opplevelse av at det er krevende å skape engasjement i klubben, særlig for saker som ikke berører den enkelte. Uttalelsen til en av de tillitsvalgte synes å være dekkende for det flere sier:

«Det er lite engasjement hvis det ikke brenner på noen fronter – men da kommer engasjementet.»

Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte gir uttrykk for at de savner et større engasjement fra medlemmene. På spørsmål om hva som engasjerer, er det som nevnt i fremste rekke saker som berører den enkelte. Eksempler på dette er smittevern i forbindelse med koronapandemien, borttelling av timer, Visma Inschool i tillegg til personalsaker.

Andre eksempler på saker som er tatt opp på klubbmøte er:

• IKT-utfordringer
• arbeidstidsavtalen
• fagfornyelsen
• ny eksamensordning
• besøk fra forsikringsrådgiver om forsikringsordninger
• IA-saker
• skolebruksplan

Klubbstyre

Nær alle har et klubbstyre, men det varierer hvor stort dette er og hvordan det jobber. Flere har et klubbstyre bestående av to til fire personer. De fleste arbeider tett med styret, og flere har etablert et system med faste møter i forkant av drøftingsmøter og klubbmøter. Styret kan også kalles inn i tilfeller hvor den arbeidsplasstillitsvalgte raskt må komme med innspill til ledelsen og ikke har tid til å innkalle til ordinært klubbmøte. Blant de som ikke har faste møter, forteller noen at de stort sett baserer seg på uformelle samtaler. Andre har mer sporadiske møter som ikke nødvendigvis er knyttet opp mot drøftingsmøter eller møter i klubben. En arbeidsplasstillitsvalgt forteller at styret kun møtes formelt i forbindelse med arbeidstidsavtaleforhandlinger, men at de har mange uformelle samtaler både før og etter disse. Andre har et styre uten at de jobber aktivt med dem.

Noen er nære venner med de andre i styret og har dermed mye kontakt privat også. Inntrykket er at gode relasjoner innad i styret bidrar positivt til aktivitetsnivået der. Vi tror også at det har mye å si for hvor mye støtte den arbeidsplasstillitsvalgte opplever å ha.

Lokalt partssamarbeid

De arbeidsplasstillitsvalgte forteller om ulikt samarbeidsklima med ledelsen. Noen har et veldig nært samarbeid, mens andre forteller om et mer anstrengt forhold.

De fleste har faste medbestemmelsesmøter. Inntrykket er at det mest vanlige er å ha det hver 14. dag eller hver måned. Noen har det sjeldnere. Mange beskriver medbestemmelsesmøtene mer som et informasjonsmøte enn et møte der arbeidsplasstillitsvalgte er med og bestemmer noe. Noen opplever at sakslista til møtene aldri kommer i god nok tid til at de får diskutert denne med klubben i forkant. Dermed blir det også vanskelig å spille inn temaer til møtene. Andre uttrykker i større grad at de opplever å ha reell medbestemmelse. Én sier at de på deres skole drøfter mer enn det som strengt tatt må drøftes. Inntrykket er også at arbeidsplasstillitsvalgte kan oppleve å ha bedre kunnskap enn ledelsen om avtaleverk, noe som gjør at ledelsen ofte lener seg på arbeidsplasstillitsvalgte til tross for at de selv skal ha denne kompetansen.

På skoler med mange medlemmer møter Utdanningsforbundet med flere enn én representant. Inntrykket er at der de gjør det, får de også stor gjennomslagskraft. De andre fagforeningene er mindre og stiller ikke med flere enn én. Andre steder er Utdanningsforbundet kun representert med én, men de representerer som regel flere medlemmer. Enkelte arbeidsplasstillitsvalgte opplever at det blir noe skjevt at de som har langt flere medlemmer bak seg, likevel stiller likt som de andre i drøftingsmøter. Det er en forventning om et større samsvar mellom antall medlemmer og innflytelse.

Sakene som tas opp på medbestemmelsesmøtene er i all hovedsak lokale saker knyttet til drift av skolen. Vi har gjengitt noen eksempler her:

• borttelling av timer
• Visma Inschool
• økonomi på skolen og i kommunen/fylkeskommunen
• arbeidsmiljø
• personalsaker
• overtallighet
• utvikling av skolene
• intervjuer/ansettelser
• byggeprosjekt på skolen
• fylkessammenslåing
• pandemisituasjonen
• fagfornyelsen
• lokale avtaler
• avspasering
• lokal lønn
• fagfordeling

Å få innflytelse over saker som er viktige i lærernes arbeidshverdag framstår som en viktig drivkraft for arbeidsplasstillitsvalgte, og flere opplever også at de har stor mulighet til det. Samtidig opplever også mange at de har liten innflytelse, og at agendaen for drøftingsmøtene stort sett består av saker det informeres om, men ikke diskuteres.

De arbeidsplasstillitsvalgte forteller om ulike strategier for å få mer innflytelse, slik som å ligge mest mulig i forkant av ledelsen når det gjelder å ta opp ting, for på den måten få være med å bestemme agendaen. Andre forteller at de får innflytelse gjennom å ha mer kunnskap om avtaleverkene enn ledelsen. En arbeidsplasstillitsvalgt forteller at de gjennom å engasjere lokallag, fylkeslag, ordfører og politikere klarte å avverge nedleggelse av en klasse med tilrettelagt opplæring ved skolen. Dette var en stor sak, som de gjennom bred involvering fikk igjennom.

Relasjon til rektor

Relasjonen til rektor framstår som viktig for arbeidsplasstillitsvalgtes innflytelse. Noen har et nært og godt samarbeid med rektor, som ofte også innebærer at de kan stikke innom kontoret for en uformell prat. En beskriver sin relasjon til en tidligere rektor som så god at de ofte kunne finne løsning på problemer før det ble en ordentlig sak. Vedkommende pekte på gjensidig tillit og at de aldri tvilte på motivene til hverandre som en viktig forutsetning. Andre opplever at relasjonen til rektor er vanskelig, noe som kan være krevende. En annen forteller at han flere ganger har ligget søvnløs på natten etter drøftingsmøter som har endt dårlig på grunn av et anstrengt samarbeidsklima. Arbeidsplasstillitsvalgte forteller også om at rektor kan bruke dem for å få legitimitet i beslutninger, for eksempel ved å si at en sak er diskutert med arbeidsplasstillitsvalgt selv om den ikke er det. Arbeidsplasstillitsvalgte kan også ha opplevd seg brukt på den måten at de blir bedt om å informere om saker på klubbmøte på vegne av rektor. Dette er typisk da saker som ifølge arbeidsplasstillitsvalgte er negative og som ledelsen ikke tør å formidle selv. Dette oppleves som veldig ugreit av de arbeidsplasstillitsvalgte.

Rollekonflikt

Et gjennomgående tema blant de arbeidsplasstillitsvalgte er hvor krevende personalsaker kan være. Både fordi de ofte tar enormt mye tid, men også fordi sakene kan sette dem i en vanskelig posisjon i møte med medlemmet, for eksempel i saker der de vet at medlemmet ikke har rett. Flere uttrykker usikkerhet om hvordan de bør opptre og at det kan oppleves som vanskelig å innta en rolle som «belærende» gjennom å vise til at medlemmet i henhold til avtaleverket har feil. Særlig fordi mange medlemmer tenker på dem som en «personlig advokat» som skal være på deres side uansett.

Saker om overtallighet oppleves også som tunge for arbeidsplasstillitsvalgte å være involvert i. Én forteller at de hos dem har valgt å gi hovedtillitsvalgte ansvar for personalsaker, og at andre saker som kan være vanskelige, diskuteres med de andre arbeidsplasstillitsvalgte. Hun opplever dette som en stor hjelp og en stor trygghet i det å ha flere å støtte seg på.

Støtte

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt er kompleks og oppleves av mange som krevende. Helt avgjørende er det å ha støtte fra andre. Det å følge «linja» er nok ikke det viktigste for de fleste. Inntrykket er at man henvender seg til de personene man har et godt forhold til og som besitter viktig kunnskap både om saksfelt, men også om strategi og om «spillet». Det å etablere gode koalisjoner framholdes også i den sammenheng som viktig. Her spiller også et godt samarbeid med verneombud og de andre forbundene en viktig rolle. Som en arbeidsplasstillitsvalgt sier:

«Det er viktig med en bred koalisjon som snakker samme språk. En blir kanskje mer lat, men også mer trygg.»

Kontakten med andre arbeidsplasstillitsvalgte, både fra eget og fra andre forbund, framstår som viktig for mange. Det «å ha noen å snakke med – å høre hvordan andre løser ting» bidrar til å gjøre arbeidsplass-tillitsvalgte flinkere til å utøve vervet. Videre trekker mange fram hovedtillitsvalgt som en særlig viktig støttespiller. En sier;

«Uten dem [HTV-er] hadde jeg ikke klart meg.»

Hovedtillitsvalgt beskrives særlig å spille en viktig rolle når det gjelder spørsmål om regelverk og for håndtering av personalsaker.

Mange henter også mye støtte gjennom å ha et godt fungerende styre. Én forteller at klubbstyret er godt samkjørt etter at de har jobbet sammen i flere år. At de har kunnet delta med flere personer på kurs fremmes som et viktig bidrag til det.

De færreste har mye kontakt med lokallaget. For enkelte er den redusert til en hilsen til jul. Det pekes på at det ikke oppleves å være noen «logisk binding» til lokallaget og at de ikke har rukket å bli kjent med noen der.

Kurs: Tillitsvalgtopplæringen beskrives som svært nyttig og god. Alle de arbeidsplasstillitsvalgte fra videregående hadde deltatt på hele eller deler av grunnskoleringen og flere ytret ønske om oppfriskningskurs. Inntrykket er videre at det varierer hvor mange andre type kurs de deltar på. Gjennom kursene erverves viktig kunnskap, men vel så viktig er muligheten det gir til erfaringsutvikling med andre. Det kan være hovedtillitsvalgte, andre arbeidsplasstillitsvalgte eller personer i lokallaget og fylkeslaget. Når relasjonen først er etablert har man noen å henvende seg til.

Nettsidene: Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte bruker Utdanningsforbundets nettsider for å få informasjon.

Hva ønsker de arbeidsplasstillitsvalgte mer av?

Det korte svaret på dette er alt som bidrar til å etablere relasjoner, og til å øke deres kompetanse slik at de blir bedre i stand til å utøve vervet. Med dette menes flere kurs og flere møteplasser, bistand og støtte i krevende saker. Korte møter med få deltakere der man kan stille hverandre spørsmål og dele erfaringer blir spesielt etterspurt. Hovedtillitsvalgtes deltakelse på klubbmøter ønskes det også mer av, gjerne ved at de innleder om dagsaktuelle temaer. Arbeidsplasstillitsvalgte ønsker også å få en oversikt over hvem de kan kontakte når det gjelder ulike spørsmål – peke ut «ekspertene», eksempelvis en kontakttelefon i unntakstilstander som i covid-19-situasjonen. Videre ønsker de også mer kontakt med fylkeslaget, som de opplever som viktige støttespillere når de trenger hjelp. Det er også et ønske om mer tid i form av større frikjøp.

Et gjennomgående tema i intervjuene er hvor krevende personalsaker kan være. Både fordi de ofte tar enormt mye tid, men også fordi sakene kan sette arbeidsplasstillitsvalgte i en vanskelig posisjon i møte med medlemmet, for eksempel i saker der de vet at medlemmet ikke har rett.

Verving

Verving var i utgangspunktet ikke en del av spørsmålene vi planla å stille, men det ble likevel et tema vi tok inn i noen av intervjuene. Inntrykket er at vervingen foregår litt forskjellig, gjerne uformelt i forbindelse med en fredagspils eller liknende. Tonen kan være uformell og fleipete, men det handler om å etablere en relasjon og få nye lærere med i sin klubb. Andre forteller at de er veldig bevisste på hvem de «sender» for å verve. Der Utdanningsforbundet er størst synes arbeidsplasstillitsvalgte å oppleve at vervingen nærmest går av seg selv, at argumentet om at de er størst veier så tungt at andre fagforeninger fremstår som uaktuelle. En forteller at han alltid tar en prat med studenter som er innom og at han da gjerne legger vekt på at det viktigste er at de er organisert, men selvsagt da gjerne i Utdanningsforbundet. Noen etterspør vervemateriell der argumenter for medlemskap listes opp, andre sier de har gode argumenter selv. De arbeidsplasstillitsvalgte synes å være enige om at argumentet om billige forsikringer ikke er det viktigste. Samtidig opplever de at argumentet om at medlemskap i Utdanningsforbundet er kostbart kan være vanskelig å møte.

Oppsummering

Det blir redegjort for funnene fra intervjuene under avsnittet «Nærmere presentasjon av funn». De viktigste hovedfunnene fra intervjuene med arbeidsplasstillitsvalgte i faglig-administrativt støttesystem er:

• De fleste arbeidsplasstillitsvalgte innen faglig-administrativt støttesystem trives i rollen. De fleste gir uttrykk for at de synes det er både lærerikt og interessant og systemene for lokalt partssamarbeid synes å være etablerte.
  
  
• De arbeidsplasstillitsvalgte innenfor faglig-administrativt støttesystem befinner seg i ulike situasjoner når det gjelder hvor stor Utdanningsforbundet er på arbeidsplassen. Mens Utdanningsforbundet ofte kan være relativt godt representert innenfor PPT, er arbeidsplassene i andre deler av støttesystemet oftest kjennetegnet av at Utdanningsforbundet er i mindretall.
  
  
• I sum framstår det som «enklere» å være arbeidsplasstillitsvalgt innenfor det kommunale støttesystemet, slik som PPT, enn det er innenfor støttesystemet på regionalt eller statlig nivå. Det etterlater et inntrykk av at sistnevnte gruppe kunne hatt nytte av en større grad av systematikk i oppfølgingen fra forbundets side. Dette gjelder særlig når det kommer til tariff og lønnsforhandlinger, men også når det gjelder å bidra til å rekruttere og beholde medlemmer.
  
  
• Lokallagene mangler ofte de nødvendige ressursene til å følge opp arbeidsplasstillitsvalgte innen Stat og Spekter. Arbeidsplasstillitsvalgte søker seg derfor gjerne heller til fylkene for støtte. At fylkene har egne kontaktpersoner for faglig-administrativt støttesystem framstår derfor som veldig positivt. Det er videre viktig at støtten arbeidsplasstillitsvalgte får også omfatter spørsmål om lønnsforhandlinger og tariff.
  
  
• Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte beskriver engasjementet i klubbene som ganske lavt, mens andre beskriver det som ganske bra. Inntrykket er at høy representasjon fra Utdanningsforbundet i kombinasjon med at medlemmene har mye til felles når det gjelder arbeidssituasjon/ arbeidsoppgaver, bidrar til å gjøre engasjementet høyere.
  
  
• Samtlige har deltatt på grunnskoleringen. Og selv om tilbakemeldingene hovedsakelig er positive, er det også en gjengs oppfatning om at både grunnskoleringen og andre kurs i for liten grad er tilpasset behovene i faglig-administrativt støttesystem. Opplevelsen av at faglig-administrativt støttesystem ikke prioriteres nok, gjør også at noen leter etter begrunnelser for å bli i forbundet.
  
  
• De arbeidsplasstillitsvalgte foreslår at Utdanningsforbundet skal synliggjøre pedagogene innenfor faglig-administrativt støttesystem på en sterkere og bedre måte. De ønsker også landsdekkende kurs for faglig-administrativt støttesystem og flere arenaer for å knytte kontakter og erfaringsutveksling.

Nærmere presentasjon av funn

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt

Inntrykket er at de fleste arbeidsplasstillitsvalgte trives godt i rollen. Vervet beskrives både som lærerikt og interessant og de arbeidsplasstillitsvalgte synes det har gitt dem økt forståelse for hvordan ting henger sammen. Følgende to sitater illustrerer dette:

«(Jeg) ... hadde ikke hatt vervet hvis jeg ikke syntes det var gøy og læringsrikt».

«Det er kjempeartig, men strevsomt også, men jeg kjenner at jeg vokser på det».

De fleste har hatt vervet mellom tre–fem år, men spennet blant de vi har intervjuet er fra ett til 19 år. Videre varierer det både hvor mange medlemmer de er arbeidsplasstillitsvalgt for, men også hvor sterkt Utdanningsforbundet er representert på arbeidsplassen. Inntrykket er at Utdanningsforbundet ofte er ganske store innenfor PPT, men at de oftest er i mindretall i de andre virksomhetene innenfor faglig-administrativt støttesystem.

Rollen til den arbeidsplasstillitsvalgte varierer med type virksomhet. I flere av de statlig eide virksomhetene ivaretas tillitsvalgtfunksjonen på Unio-nivå. Medlemmer fra flere Unio-forbund kan med andre ord ha en felles arbeidsplasstillitsvalgt, alternativt kan medlemmene fra hvert forbund ha egen tillitsvalgt samtidig som mye av arbeidet opp mot arbeidsgiver likevel går gjennom Unio. I sistnevnte tilfelle blir rollen som arbeidsplasstillitsvalgt mindre omfattende. Andre igjen har medlemmer i flere ulike avdelinger eller seksjoner som jobber med ulike områder og som ikke nødvendigvis har så mange felles interessepunkt.

De fleste arbeidsplasstillitsvalgte får avholde klubbmøter i arbeidstiden og vurderer muligheten for å gjøre fagforeningsarbeid, inkludert delta på kurs, som god. Samtidig har de færreste frikjøp, og må derfor bruke fritiden.

Hvilke saker jobber arbeidsplasstillitsvalgte med?

Blant sakene arbeidsplasstillitsvalgte jobber med er;

• lønnsforhandlinger
• tilsettinger/tilsettingsutvalg
• personalsaker (men lite av det – påpekes av flere at det er lite)
• medbestemmelsesmøter
• klubbmøter
• kurs for tillitsvalgte
• organisering av hjemmekontor, arbeidstid,
• omorganiseringer
• bemanningsnorm i PPT
• opplæringsloven

Arbeidet i klubben

Flere har jevnlige klubbmøter, men det er også en del som ikke har det. Det er særlig arbeidsplasstillitsvalgte innenfor regionalt/nasjonalt støttesystem som sier at de ikke har det. På spørsmål om hva som er grunnen til at det er vanskelig å få til klubbmøter, pekes det på at engasjementet i klubben er for lavt og at de har få medlemmer. Andre viser til at hos dem går alt, inkludert klubbmøter, gjennom Unio. Det samlede inntrykket er at de arbeidsplasstillitsvalgte innenfor regionalt/statlig støttesystem opplever engasjementet i klubbene som lavere enn hva arbeidsplasstillitsvalgte innenfor kommunalt støttesystem gjør. Dette henger antakelig sammen med at Utdanningsforbundet har en svakere representasjon der enn i for eksempel PP-tjenesten som er på kommunalt nivå.

Klubber som møtes jevnlig avholder gjerne et par møter i halvåret, men enkelte møtes så ofte som hver måned. Flere samkjører klubbmøtene med medbestemmelsesmøte. Andre har møter kun etter behov eller møtes mer uformelt, slik som i lunsjen eller i pauser. Samtlige synes å ha rutiner for å holde medlemmene løpende informert om relevante saker.

De fleste avholder klubbmøtene i arbeidstiden, selv om enkelte må legge deler av møtene til etter arbeidstid. Enkelte sier de har opplevd et større oppmøte på klubbmøtene under pandemien og knytter dette til at møtene er avholdt digitalt. Andre steder har det ikke vært avholdt noen klubbmøter i denne perioden.

De arbeidsplasstillitsvalgte har ulike vurderinger av engasjementet i klubben. «Godt engasjement i klubben», sier én. En annen beskriver klubben som «forholdsvis passiv». Andre opplever at engasjementet er lavt bortsett fra når det kommer til saker som direkte berører hverdagen. Arbeidsplasstillitsvalgte innenfor støttesystem på regionalt/nasjonalt nivå beskriver oftere engasjementet i klubben som lavt sammenliknet med arbeidsplasstillitsvalgte innenfor støttesystem på kommunalt nivå. Én av de arbeidsplasstillitsvalgte fra førstnevnte beskriver engasjementet i klubben på denne måten:

«Klubben er halv-død, (den)… har vært hel-død i korona.»

En arbeidsplasstillitsvalgte fra sistnevnte sier:

«Vi ser hverandre ofte. Det er kort vei til meg for å ta opp ting. Opplever at det er passe bra engasjement hos oss. Opplever klubben som viktig. Vi gjør en forskjell på arbeidsplassen. Vi blir hørt».

De arbeidsplasstillitsvalgte beskriver klubbmøtene hovedsakelig som et sted for saker knyttet til drift av arbeidsplassen. Samtidig forteller enkelte at saker som omhandler profesjonsfaglige spørsmål også har en stor plass i klubbmøtene. Eksempler på slike saker er forslaget til ny opplæringslov og bemanningsnorm. Det overordnede inntrykket er likevel at sakene knyttet til det profesjonsfaglige oftest foregår på andre arenaer, slik som på allmøter. Dette begrunnes ofte med at de felles møtearenaene vurderes som best egnet til å ta opp temaer som anses som relevant for hele kollegiet.

Blant sakene de arbeidsplasstillitsvalgte sier at klubben er opptatt av nevnes:

• intern omorganisering
• lønn
• sikkerhet/smittevern under pandemien
• opplæringsloven
• ressurssituasjonen i barnehage og skole
• bemanningsnorm i PPT

En arbeidsplasstillitsvalgt forteller at hovedtillitsvalgt har invitert til samlinger der eksterne foredragsholdere bidrar ved å innlede om et aktuelt tema. Dette oppleves som verdifullt.

At engasjementet i klubbene kan være lavt, gir utfordringer både i form av at arbeidsplasstillitsvalgte kan oppleve å stå veldig alene, men også i form av at det blir vanskelig å finne noen til å ta over vervet. Flere av dem vi har intervjuet ser en utfordring i at ingen ønsker å overta vervet deres den dagen de ikke lenger kan, eller ønsker å være arbeidsplasstillitsvalgt.

At engasjementet i klubbene varierer, handler kanskje blant annet om ulikhetene i hvor sterkt representert Utdanningsforbundet er på arbeidsplassene. Jo mer medlemmene i klubben har til felles når det gjelder hva de jobber med og hvor i organisasjonen de jobber, har nok også betydning. Det er mer krevende å skape engasjement i klubber der medlemmene har mindre til felles.

Lokalt partssamarbeid

Inntrykket er at rammene for lokalt partssamarbeid i stor grad er på plass både innenfor de kommunale og de regionale/statlige støttesystemene. Arbeidsplasstillitsvalgte deltar på møter på ulike nivå i virksomheten, alt etter hvilken del av støttesystemet de jobber i. Arbeidsplasstillitsvalgte i Statped deltar for eksempel på IDF-møter (informasjon, drøfting og forhandling) med ledelsen regionalt. Inntrykket er at arbeidsplasstillitsvalgte på kommunalt nivå i støttesystemet opplever noe større grad av medvirkning enn arbeidsplasstillitsvalgte på nasjonalt nivå.

De fleste sier at de vurderer samarbeidet med ledelsen som godt og de har etablerte systemer for medbestemmelse. Flere deler like fullt en oppfatning om at møtene med ledelsen først og fremst er informasjonsmøter og at muligheten for innflytelse ikke er så stor. En sier:

«Det kalles ID, men føler det er info. De [ledelsen] hører på hva vi sier, men bryr seg ikke så mye om det. Beslutningen er kanskje fattet allerede.»

Et område som flere likevel opplever reel medvirkning er ansettelser.

Støtte

De fleste arbeidsplasstillitsvalgte innen faglig-administrativt støttesystem vi har intervjuet sier at de har god støtte i forbundet og omtaler særlig støtten fra hovedtillitsvalgt som viktig. Det å være trygg på at man har noen å kontakte ved behov, framstår som veldig viktig. Følgende sitat synes dekkende for hvordan flere arbeidstillitsvalgte vurderer støtten de får fra hovedtillitsvalgt:

«Mest og best er egne HTV. De er godt skolerte, dyktige folk. De har god kontakt med Utdanningsforbundet sentralt».

At hovedtillitsvalgte har kompetanse på faglig-administrativt støttesystem framstår som avgjørende for hvor god støtten oppfattes å være. Inntrykket er at ordningen med egne hovedtillitsvalgte for henholdsvis Bufetat, NAV og Statped fungerer godt for arbeidsplasstillitsvalgte innenfor de respektive arbeidsplassene. Samtidig viser funnene at det også kan fungere bra selv om hovedtillitsvalgt er utenfor faglig-administrativt støttesystem, men at det forutsetter at vedkommende har evne og vilje til å sette seg inn i det som er relevant for faglig-administrativt støttesystem.

Hovedtillitsvalgte gir også viktig støtte gjennom å avgrense hva arbeidsplasstillitsvalgte skal ta ansvar for. Et typisk eksempel er personalsaker som erfaringsmessig kan stille arbeidsplasstillitsvalgte i en vanskelig situasjon. Og, som til tross for at slike saker skal sendes videre til hovedtillitsvalgt, av ulike grunner ikke alltid blir det. At de hovedtillitsvalgte er tydelige på at de tar ansvar for personalsaker oppleves derfor som veldig godt.

Arbeidsplasstillitsvalgte framhever det å ha egen faglig-administrativt støttesystem-kontakt i fylket som veldig verdifullt. Tilsvarende for de som har egen Spekter-kontakt.

Videre nevnes både vara i klubben, personer i lokallaget, tidligere arbeidsplasstillitsvalgte, Unio-representanter, tillitsvalgte i andre fagforeninger, personer de har truffet i nettverkssamlinger, verneombud med flere som viktige støttespillere for de arbeidsplasstillitsvalgte. Flere framhever også verdien av ha tillitsvalgte fra andre forbund å samarbeide om sakene med. Arbeidsplasstillitsvalgte innenfor regionalt og nasjonalt støttesystem forholder seg først og fremst til fylket. Flere sier at de ikke opplever at lokallaget har relevans for dem. En uttrykker det på denne måten:

«Jeg har kjempestøtte i fylket. Lokallaget aner ikke hva vi snakker om. De kan bare barnehage og skole».

Flere forteller at de har forsøkt å få andre til å ta vervet uten hell, noe som tyder på at støtten «nedenfra» eller fra klubben ikke er stor nok alle steder. Dette henger antakeligvis sammen med at engasjementet i klubbene flere steder er lavt.

Utdanningsforbundets tillitsvalgtskolering og kurs er også en viktig del av støtten som gis arbeidsplasstillitsvalgte. Det samme er også nettsidene, og da særlig Tillitsvalgt+. Tilbakemeldingene er på mange måter veldig positive, samtidig som flere synes det blir for mye oppmerksomhet på barnehage og skole og for lite på faglig-administrativt støttesystem. Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte er for eksempel klare på at de ikke anser det som interessant å delta på kurs som er rettet mot ansatte i barnehage og/eller skole.

Samtidig som mange er kritiske, er det også flere som synes Utdanningsforbundet har blitt bedre på å tilpasse kurstilbudet til faglig-administrativt støttesystem. Særlig kurs om lokale lønnsforhandlinger og tariff innen Stat og Spekter framheves som nyttig. At man i tillegg stifter bekjentskap med arbeidsplasstillitsvalgte fra hele landet framheves også som svært positivt.

Følgende sitater viser litt av bredden i tilbakemeldingene som ble gitt:

«Det er gode kurs, god støtte, gode folk rundt oss... jeg føler meg alltid trygg, jeg har støtte, noen som har kompetanse, kunnskap...».

En annen sier;

«Jeg er stolt av Utdanningsforbundet som ivaretar medlemmer og kurser godt. Jeg er godt skolert, og kjenner på at det er en forskjell på hvordan jeg er ivaretatt og kurset kontra de andre tillitsvalgte».

En viktig del med å delta på kurs er å møtes for å diskutere og dele erfaringer. De arbeidsplasstillitsvalgte sier de reiser på kurs spesielt for å kunne møte andre tillitsvalgte fra samme medlemsgruppe eller samme tariffområde. Det vises blant annet til at det arrangeres regionale samlinger for medlemmer i PPT flere ganger i året, noe som oppleves som veldig positivt.

Betydningen av støtte i utviklingen av sterke tillitsvalgte synliggjøres også i dette sitatet:

«Vi i faglig-administrativt støttesystem har behov for å støtte hverandre mer enn vi er klar over. Bare intervjuet i dag gjør noe med fagforeningsbevisstheten min».

Flere synes som nevnt at faglig-administrativt støttesystem er for lite synlig i arbeidet Utdanningsforbundet gjør, og det uttrykkes særlig skuffelse over at det var så mye fokus på barnehage og skole i tillitsvalgtskoleringen. Skolenes arbeidstidsavtale er blant temaene de arbeidsplasstillitsvalgte i faglig-administrativt støttesystem ikke synes det er interessant å få skolering i. To utsagn er dekkende for hvordan flere sier de opplever kursene:

«Vi har følt oss underprioritert som medlemmer i faglig-administrativt støttesystem. Kurs og konferanser er veldig tilrettelagt for lærere, mindre for oss».

«(Jeg) ... kjenner meg litt alene fra faglig-administrativt støttesystem på kursene».

Flere synes også at faglig-administrativt støttesystem-relevant tematikk er for lite synlig på nettsidene til Utdanningsforbundet. Vanskeligheter med å finne informasjon om de mindre tariffområdene nevnes spesielt.

Kurs som samler arbeidsplasstillitsvalgte innenfor Spekter vurderes som vellykket og er noe det ønskes mer av. Det kan for eksempel være kurs som deler deltakerne inn etter om de jobber i barnehage eller helse, men som har felles innledning.

Et forslag som fremmes er å øke relevansen for medlemmer i faglig-administrativt støttesystem gjennom å finne det som er felles ved i større grad å se på hele laget rundt barnet. En av de arbeidsplasstillitsvalgte begrunner dette som følger:

«Vi har samme målet alle sammen. Vi jobber med barna for at de skal bli gagns menneske».

Det foreslås i den sammenheng å tydeliggjøre pedagogen, som fellesnevneren for Utdanningsforbundets medlemmer.

Utdanningsforbundets prioritering av faglig-administrativt støttesystem

Selv om de fleste arbeidsplasstillitsvalgte på mange måter føler seg godt ivaretatt av Utdanningsforbundet, er det også flere som etterlyser en tydeligere prioritering av faglig-administrativt støttesystem. Det gjelder særlig i lønnsforhandlinger og i prioritering i politiske saker slik som for eksempel bemanningsnorm, at de opplever at de som gruppe er små i Utdanningsforbundet. I tillegg er det flere som ønsker en sterkere prioritering av faglig-administrativt støttesystem-relevante temaer i Utdanningsforbundets grunnskolering og kurs. Inntrykket er at det særlig handler om en grunnleggende oppfatning av at det først og fremst er barnehage og skole som ligger til grunn for alt Utdanningsforbundet gjør. Derfor blir ting som at «årshjulet ikke passer for faglig-administrativt støttesystem» raskt tatt til inntekt for en oppfatning av at faglig-administrativt støttesystem ikke prioriteres nok.

Noen av de arbeidsplasstillitsvalgte sier de «leter etter begrunnelser for å være medlem i Utdanningsforbundet», og er tydelige på at de ville byttet forbund dersom det fantes et reelt alternativ. Følgende sitat er dekkende for det vi oppfatter er en felles holdning blant denne gruppen:

«Utdanningsforbundet er for lærerne. Det er det god dekning for å si. Hadde det vært noe annet for oss, hadde jeg ikke vært her.»

Andre legger større vekt på vurderingen om at Utdanningsforbundet har stor oppmerksomhet på PP-tjenesten sammenliknet med hva andre forbund har. Derfor opplever de også Utdanningsforbundet som det mest attraktive stedet å være organisert.

Oppsummering

Det blir redegjort for funnene fra intervjuene under avsnittet «Nærmere presentasjon av funn». De viktigste hovedfunnene fra intervjuene med arbeidsplasstillitsvalgte i universitet og høgskole er:

• De arbeidsplasstillitsvalgte framstiller vervet som både interessant og lærerikt, og innrykket er at de trives godt i rollen. Flere har utstrakt erfaring med tillitsvalgtarbeid og et stort nettverk.
  
  
• Felles for flere er at de har andre verv i Utdanningsforbundet i tillegg til å være arbeidsplasstillitsvalgt. Å ha flere verv bidrar på den ene siden til at de styrkes i rollen som arbeidsplasstillitsvalgt gjennom at de får bredere erfaring, noe som er av stor verdi. Samtidig er vervene fordelt på få personer, noe som gjør organisasjonen mer sårbar når tillitsvalgte fratrer vervene sine.
  
  
• Flere mangler støtte «nedenfra», i form av større engasjement i klubben og i form av mulige arvtakere. Flere frykter at det blir vanskelig å finne noen som kan overta vervet.
  
  
• Utdanningsforbundet har færre enn 30 arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole og fylkene har ofte ikke tilstrekkelig kompetanse til å følge opp de arbeidsplasstillitsvalgte i universitet og høgskole på en god måte. Ofte er det arbeidsplasstillitsvalgte, som gjennom at de har flere verv, er kompetansen på universitet og høgskole i lokal- og fylkeslag. Et spørsmål som reises er om arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole derfor bør følges opp fra sentralleddet.

Nærmere presentasjon av funn

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt

De fleste i gruppen vi intervjuet har både bred og lang erfaring – ikke bare fra vervet som arbeidsplasstillitsvalgt, men også fra andre verv i Utdanningsforbundet. Aldersmessig fordeler de arbeidsplasstillitsvalgte seg fra de som nærmer seg pensjonsalder til ganske unge. Felles for dem alle er at de framstår som svært motiverte, erfarne og kompetente. De fleste har mange års erfaring som arbeidsplasstillitsvalgt, enkelte opp til 15–16 års erfaring og over flere perioder. De fleste har flere verv i Utdanningsforbundet, blant annet som hovedtillitsvalgt, fakultetstillitsvalgt, medlem i fylkesstyrer og lokallagsstyrer.

Inntrykket er at samtlige trives i rollen, og vervet framstilles som både interessant og lærerikt. Å være til nytte for kollegaer og bidra med gode ideer og løsningsforslag inn i det lokale partssamarbeidet framheves som særlig givende. Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte besitter andre verv i Utdanningsforbundet. Følgende sitat fra en av de arbeidsplasstillitsvalgte er illustrerende for situasjonen flere arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole:

«Jeg er Utdanningsforbundet universitet og høgskole i mitt fylke på det som det går an å representere.»

Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt i universitet og høgskole er langt fra strømlinjeformet og enhetlig, noe som nok i stor grad henger sammen med de institusjonelle strukturene de fungerer innenfor. I tillegg varierer det også hvor store Utdanningsforbundet både faktisk og relativt er ved de enkelte institusjonene, noe som igjen har betydning for omfanget av den arbeidsplasstillitsvalgtes ansvar. Enkelte er arbeidsplasstillitsvalgt på sitt fakultet, noe som gjerne innebærer å være arbeidsplasstillitsvalgt for et lite antall medlemmer, mens andre er tillitsvalgte for flere enheter – eller flere campus – noe som gjerne innebærer flere medlemmer og ikke minst medlemmer som er geografisk spredt. Antallet medlemmer de arbeidsplasstillitsvalgte har ansvar for spenner fra sju til over 130. På grunn av fusjoneringer strekker flere institusjoner seg over flere fylker. Dette gjør at det ikke alltid er samsvar mellom institusjonenes geografiske nedslagsfelt og organiseringen av Utdanningsforbundet etter fylker, noe som skaper uklarheter med tanke på hvilket fylkeslag den arbeidsplasstillitsvalgte skal forholde seg til.

Flere, men ikke alle, har frikjøp som arbeidsplasstillitsvalgt. I tillegg har noen frikjøp i de andre vervene de har. Inntrykket er at flere av de arbeidsplasstillitsvalgte har måttet gjøre en stor innsats selv for å få på plass ordninger for å kunne bruke tid på vervet.

Det varierer også hvor sterkt Utdanningsforbundet er representert på arbeidsplassen. På de fleste institusjonene er Forskerforbundet størst, mens Utdanningsforbundet er relativt lite. Andre steder har Utdanningsforbundet en sterkere posisjon, spesielt på fakultetsnivå. Flere forteller at de jobber mye med de andre Unio-forbundene. Inntrykket er at dette stort sett fungerer bra, og at de opplever at de står sterkere sammen, selv om det også kommer fram at det kan kreve mye av de arbeidsplasstillitsvalgte.

De arbeidsplasstillitsvalgte deltar på informasjons- og drøftingsmøter (ID) / medbestemmelsesmøter, arrangerer klubbmøter og jobber med ulike områder.

Hvilke saker jobber arbeidsplasstillitsvalgte med?

I likhet med arbeidsplasstillitsvalgte innenfor de andre medlemsgruppene fyller også arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole tiden med et bredt spekter av saker. Oppsummert synes likevel lønn og arbeidsvilkår å dominere. Lokale lønnsforhandlinger tar mye tid for flere, selv om det varierer hvor tungt involvert de ulike er. Arbeidsplasstillitsvalgte tar gjerne en rolle både med å oppfordre medlemmer til å fremme egne krav, men også i å veilede i hvordan forhandlingene skal forstås og hvordan søknader skal skrives. Når arbeidsplasstillitsvalgte også er hovedtillitsvalgt eller sitter i forhandlingsutvalget, bidrar dette til at de er tyngre inne i arbeidet med lønn enn de ville vært hvis de «kun» var arbeidsplasstillitsvalgt. De arbeidsplasstillitsvalgte jobber også med høringer.

Eksempler på saker de arbeidsplasstillitsvalgte jobber med:

• lønn
• personalsaker – men sjelden
• hjemmekontorpolitikk ifb. pandemien
• digital opplæring
• omorganisering
• ansettelser
• ferieavvikling
• høringer

Arbeidet i klubben

Samtlige av de arbeidsplasstillitsvalgte avholder klubbmøter, men det varierer hvorvidt det er faste møter, eller om de avholdes mer ad-hoc. Videre har de arbeidsplasstillitsvalgte ulike opplevelser og vurderinger både av deltakelse og engasjementet i klubbene. Selv om enkelte opplever at det er stort engasjement der, er hovedinntrykket at de fleste vurderer at engasjementet generelt ikke er så stort. Ingen av de arbeidsplasstillitsvalgte har problemer med å få avholdt møter i arbeidstiden. At medlemmene flere steder er tilknyttet ulike campus over relativt store geografiske områder utgjør en praktisk barriere når klubbmøter skal avholdes.

Lønn og arbeidsvilkår framstår som det viktigste for medlemmene, og arbeidsplasstillitsvalgte merker særlig engasjement i tiden rundt lokale lønnsforhandlinger. I tillegg har det vært en del engasjement i forbindelse med koronapandemien, slik som ordninger med hjemmekontor. Inntrykket er også at saker i tilknytning til omorganiseringer opptar medlemmene. Enkelte har også oppe saker av profesjonsfaglig og samfunnspolitisk karakter på klubbmøtene, slik som profesjonsetikk, klima og bærekraft og pågående høringer, men inntrykket er at det gjelder de færreste. På spørsmål om klubbene jobber med profesjonsfaglige spørsmål svarer noen at de ofte benytter argumenter forankret i det profesjonsfaglige i saker. Flere sier de savner «et større engasjement» i klubben.

De fleste, men ikke alle vi har intervjuet, har et klubbstyre, og størrelse og sammensetning der det finnes varierer. For eksempel består ett styre av den arbeidsplasstillitsvalgte pluss vara, mens et annet sted består styret av representanter fra alle fakultetene den arbeidsplasstillitsvalgte har medlemmer ved. Inntrykket er at det også varierer hvordan styret jobber sammen. De er blant annet med på å planlegge klubbmøter, diskutere saker som skal opp i ID-møter og bidra med innspill til høringer.

De fleste av de arbeidsplasstillitsvalgte frykter at det kan bli krevende å finne noen som kan ta over vervet deres. Flere har allerede forsøkt, enten fordi de selv nærmer seg pensjon eller fordi de ikke ønsker å være en som «gror fast» i vervet, men uten hell. Blant mulige årsaker som nevnes av de arbeidsplasstillitsvalgte er at en akademisk karriere er for krevende til å kunne kombineres med vervet. Det er allerede slik at vitenskapelig ansatte i universitet- og høgskolesektoren ofte bruker mye av fritiden sin til å kvalifisere seg til høyere stillinger. Det vises også til at mangelen på klarhet om hvilke ordninger for frikjøp som er mulige å få til, gjør det vanskelig å rekruttere arbeidsplasstillitsvalgte. Funnene viser også at det er ekstra krevende å være arbeidsplasstillitsvalgt dersom man er ansatt i en deltidsstilling. Blant annet blir deltakelse på kurs og møter etc. mer krevende å få til i praksis da. Lavt engasjement i klubben er sannsynligvis også en av grunnene til at det er vanskelig å rekruttere nye arbeidsplasstillitsvalgte. Blant mulige årsaker peker de arbeidsplasstillitsvalgte på at det er vanskeligere å få til klubbmøter og engasjement når medlemmene er lokalisert på ulike campus, at mange medlemmer allerede jobber mye i de vitenskapelige stillingene og at det dermed er vanskeligere for dem å avsette tid til fagforeningsarbeid.

Lokalt partssamarbeid

De arbeidsplasstillitsvalgte deltar på informasjons- og drøftingsmøter (ID-møter) med ledelsen. Inntrykket er at arbeidsplasstillitsvalgte opplever samarbeidet med ledelsen som godt og at de blir lyttet til. Samtidig beskrives møtene av flere mer som informasjonsmøter enn som arenaer for medbestemmelse. Enkelte sier at arbeidsgiver bruker styringsretten og at arbeidsplasstillitsvalgte derfor ikke har så mye innflytelse. Andre framhever samtidig at den muligheten møtene gir til å gi innspill i prosesser som omhandler planer og drift av arbeidsplassen er verdifull. De arbeidsplasstillitsvalgte deltar også i ansettelsesprosesser.

Inntrykket er at det varierer hvilke prosesser arbeidsplasstillitsvalgte har internt med eget styre og/eller medlemmer, og med arbeidsplasstillitsvalgte fra andre forbund i forkant av ID-møtene. Enkelte forteller at de har møter i forkant av ID-møtene, mens andre vurderer fra sak til sak og innhenter innspill mer uformelt, på e-post for eksempel.

Støtte

De arbeidsplasstillitsvalgte finner støtte på flere arenaer, i fylkeslagene, i klubbstyret, blant andre arbeidsplasstillitsvalgte i Utdanningsforbundet, i andre Unio-forbund og forbund utenfor Unio. Inntrykket er at lokallaget spiller en mindre viktig rolle, men også at verken fylkene eller lokallagene har tilstrekkelig kompetanse til å følge opp de arbeidsplasstillitsvalgte i universitet og høgskole på en god måte. Og ofte er det arbeidsplasstillitsvalgte, som gjennom at de har flere verv er kompetansen på universitet og høgskole i lokal- og fylkeslag. Noen av disse sitter i kontaktforum universitet og høgskole og får støtte derfra, men dette gjelder jo kun noen få. Noen savner å ha en vara, eller en person de kan diskutere fortløpende med. Inntrykket er at flere av de arbeidsplasstillitsvalgte innenfor universitet og høgskole kjenner hverandre, noe som i seg selv har en verdi som støtte.

Flere av de arbeidsplasstillitsvalgte framstår i stor grad som selvdrevne gjennom at de både har mye kompetanse om tillitsvalgtarbeid og et stort nettverk, både innenfor og utenfor organisasjonen. Flere mangler støtte «nedenfra», i form av større engasjement i klubben og i form av mulige arvtakere. Flere frykter at det blir vanskelig å finne noen som kan overta vervet. Dette tilsier at det kan være nødvendig å utvide forståelsen av «støtte», slik at det også rommer dette.

De fleste av de arbeidsplasstillitsvalgte tok grunnskoleringen for lenge siden, og har derfor ikke «ferske» tilbakemeldinger på hvordan den fungerer. Kun én er relativt ny som arbeidsplasstillitsvalgt, det vil si har hatt vervet i to år – og vurderer grunnskoleringen som veldig god og relevant. Vedkommende synes særlig det var nyttig å få jobbe med konkrete eksempler. De arbeidsplasstillitsvalgte deltar også på andre kurs, men fordi flere opplever at kursene ofte er mest rettet mot barnehage og skole prioriterer de ikke alltid å delta. Flere sier de ikke synes de finner så mange kurs som er relevante for dem. Lønnsforhandlinger er et tema det ønskes kursing i.

Det varierer hvordan de arbeidsplasstillitsvalgte tar i bruk nettsidene til Utdanningsforbundet, men enkelte framhever at de synes nettsidene er veldig gode, som eksempelvis lister over medlemmer, kursoversikter, ressurser fra kurs og temasider. Arbeidsplasstillitsvalgte holder seg også oppdatert gjennom andre kanaler, slik som for eksempel khrono.no.