Last ned Profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen – tillitsvalgtes rolle. Temanotat 1/2021

Innholdsfortegnelse

Sammendrag
1. Introduksjon
2. Om fagforeningers faglige innflytelse
3. Profesjonsfagforeningers maktgrunnlag
4. Profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen
5. Hva betyr dette for Utdanningsforbundet?
6. Avsluttende betraktninger
7. Referanser

Sammendrag

I dette temanotatet blir profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplasser i utdanningssektoren diskutert. Det gjør vi ved å tematisere hvordan arbeidsplasstillitsvalgte i barnehager og skoler kan bidra til profesjonalisering innenfra. Vi ser nærmere på hva som kjennetegner profesjonenes fagforeninger og spesielt det særegne maktgrunnlaget som følger av at medlemmene i profesjonsfagforeninger både er arbeidstakere og profesjonsutøvere. Av dette følger interesser knyttet til alt fra lønn og arbeidstid til faglig autonomi og metodeansvar. Profesjonens samlede fagkunnskap gir fagforeningene et dobbelt maktgrunnlag – fagforeningene kan bruke kollektiv kraft til å øve innflytelse både i spørsmål som omhandler lønns- og arbeidsvilkår og i spørsmål av mer profesjonsfaglig karakter.

Notatet beskriver individuell, kollektiv og representativ innflytelse som tre ulike former for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen. De arbeidsplasstillitsvalgte kan legge til rette for individuell og kollektiv deltagelse fra profesjonen, eller selv opptre som profesjonsfaglig talsperson i samspill med ledelsen. I lys av dette begrepsapparatet blir muligheter og dilemma i Utdanningsforbundets arbeid med profesjonsutvikling og faglig innflytelse på arbeidsplassnivå diskutert. Avslutningsvis peker vi på hvordan kunnskap om profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen både kan bidra inn i pågående diskusjoner om såkalt «tillitsreform» og i lærerprofesjonens arbeid med «profesjonalisering innenfra».

1. Introduksjon

I dette temanotatet diskuteres profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplasser i utdanningssektoren. Et mål med notatet er å skape bevissthet om hvordan individuell, kollektiv og representativ innflytelse utgjør tre ulike virkemidler for profesjonsfaglig innflytelse i skoler og barnehager. Disse tre virkemidlene er på ulike vis forbundet med arbeidsplasstillitsvalgtes rolle som profesjonens valgte representant.

Aktualitet

Bakteppet for temanotatet er to pågående diskusjoner. Den første diskusjonen omhandler styring av offentlig sektor og foregår på samfunnsnivå, med blant annet politiske partier og interesseorganisasjoner som deltagere. Den angår mange yrkesgrupper og kan ses som en reaksjon på tre tiår med styring og reformer som har endret handlingsrommet for profesjonsutøvere i offentlig sektor. Stadig flere aktører erkjenner behovet for å legge bedre til rette for bruk av ansattes fagkunnskap for å sikre tjenestekvalitet og -utvikling. Én av de pågående debattene om endret styring og ledelse omtales som «tillitsreform». Sentrale premiss i disse diskusjonene er at ansattes kunnskap og kompetanse er offentlig sektors fremste ressurs og at partssamarbeidet må være et omdreiningspunkt for utvikling av ny styringspraksis i offentlig sektor. Som fagforening for profesjonsutøvere kan Utdanningsforbundet sette ord på hvordan faglig innflytelse best kan bli ivaretatt i utdanningssektoren.

Den andre diskusjonen er del av en pågående profesjonaliseringsprosess og omhandler blant annet lærernes ansvar for og muligheter til såkalt «profesjonalisering innenfra» (Evetts, 2003). Ekspertgruppa som skrev rapporten Om lærerrollen (Askling mfl. 2016) er blant de som har tatt til orde for at profesjonsfellesskapet blant lærere er en underbrukt ressurs i arbeidet med endrings- og utviklingsarbeid i skolen. Det er et mål for Utdanningsforbundet å bidra til og å tilrettelegge for profesjonsutvikling og profesjonell praksis i skole og barnehage (Utdanningsforbundet, 2019). Den pågående profesjonaliseringsprosessen innebærer blant annet at yrkesgruppen selv tar et større ansvar for kunnskapsgrunnlaget, kompetanseutvikling og kvalitet. Også denne prosessen kan styrkes ved at Utdanningsforbundet tydeliggjør samspillet mellom de ulike virkemidlene for profesjonsfaglig innflytelse, særlig på arbeidsplassnivå.

Problemstilling

En rekke tidligere temanotat har behandlet styring i utdanningssektoren ved blant annet å se nærmere på målstyring, forholdet mellom styring og maktforskyvning og uutnyttede muligheter i partssamarbeidet lokalt (Utdanningsforbundet, 2013, 2014, 2016). Dette temanotatet bygger videre på denne tematikken ved å besvare følgende problemstilling: Hvordan kan arbeidsplasstillitsvalgte i skoler og barnehager bidra til profesjonalisering innenfra?

Notatets videre oppbygning er som følger: Først ser vi nærmere på forskningsfunn knyttet til fagforeningers faglige innflytelse på arbeidsplasser i offentlig sektor. Videre blir det særegne maktgrunnlaget som kjennetegner profesjonenes fagforeninger fordi de både er fagforening og profesjonsorganisasjon for sine medlemmer beskrevet. Deretter blir sentrale perspektiver som brukes i studier av henholdsvis fagforeninger og profesjoner presentert. Samlet sett gir disse grunnlag for å skille mellom tre ulike former for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplasser. I lys av dette blir muligheter og dilemma i Utdanningsforbundets arbeid med profesjonalisering og faglig innflytelse diskutert. Avslutningsvis peker vi på hvordan kunnskap om profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen både kan bidra inn i pågående diskusjoner om såkalt «tillitsreform» og i lærerprofesjonens arbeid med «profesjonalisering innenfra».

[Gå til toppen av siden]

2. Om fagforeningers faglige innflytelse

Fag og faglig betyr ulike ting i studier av henholdsvis fagforeninger og profesjoner. Innen arbeidslivsstudier viser begrepene gjerne til spørsmål med betydning for ansattes lønns- og arbeidsvilkår, mens det innen profesjonsstudier viser til profesjonsfaglige spørsmål. Historisk sett ble begrepet fagforening brukt som betegnelse på interesseorganisasjoner som organiserte medlemmer innen samme yrke eller profesjon, et organisasjonsprinsipp som fortsatt følges av profesjonenes fagforeninger. På 1920-tallet gikk LO inn for såkalt vertikal organisering, og det ble vanlig med organisering av arbeidstakere basert på arbeidsplass snarere enn yrke. Blant annet fordi fag ikke er et nødvendig organisasjonsprinsipp for fagforeninger i dag, forstås ofte fagforeningsspørsmål snevert med referanse til lønns- og arbeidsvilkår.

For Utdanningsforbundet og andre fagforeninger for profesjonsutøvere er imidlertid profesjonsfaglige spørsmål sentrale fagforeningsspørsmål. Dette temanotatet vil derfor bruke begrepet profesjonsfagforening (Bie-Drivdal, 2019) for å understreke profesjon som et vesentlig aspekt ved disse fagforeningene, deres tillitsvalgte og deres medlemmer. Begrepene faglig og profesjonsfaglig brukes dermed som synonymer.

Fagforeninger i offentlig sektor

I doktorgradsavhandlingen Fagorganisering som strategi for profesjonsfaglig innflytelse (Bie-Drivdal, 2021) undersøkes det hvordan fagforeninger i offentlig sektor begrepsfester arbeidsplasstillitsvalgtes rolle i faglig utviklingsarbeid. Avhandlingen sammenligner Legeforeningen, Utdanningsforbundet og Fagforbundet, og finner generelt svake strategier knyttet til profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplasser. Tidligere forskning har i begrenset grad undersøkt fagforeningers strategier for å ivareta medlemmenes profesjonelle interesser på arbeidsplassnivå, og begrepsapparatet for å diskutere dette er lite utviklet.

Utdanningsforbundet er den eneste fagforeningen i den nevnte avhandlingen som tydelig begrepsfester en tillitsvalgtrolle med ansvar for profesjonsfaglige spørsmål. De to siste landsmøtene i Utdanningsforbundet har slått fast at tillitsvalgte på alle nivå representerer medlemmene både i spørsmål knyttet til lønns- og arbeidsvilkår og i spørsmål av profesjonsfaglig karakter (Utdanningsforbundet, 2016b, 2019).

Arbeidsplasstillitsvalgte på skoler beskriver imidlertid strukturer og forventninger som marginaliserer tillitsvalgtrollen fra faglig utviklingsarbeid. Partssamarbeidet ved skolene later til å være godt etablert, og de tillitsvalgte er involvert i viktige spørsmål for eksempel knyttet til drift og ansettelser. Informantene i den nevnte studien uttrykker likevel at de ikke opplever forventninger om eller mulighet til å innta en dobbel tillitsvalgtrolle. Ved mange skoler er det faglige utviklingsarbeidet organisert i egne plangrupper. I disse gruppene har ikke de tillitsvalgte noen automatisk plass. I kontrast til Utdanningsforbundets vedtatte politikk om en dobbel tillitsvalgtrolle antyder avhandlingens funn at arbeidsplasstillitsvalgte fortsatt innehar smale roller, der forventningene hovedsakelig er knyttet til medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår (Bie-Drivdal, 2018, 2019). Informantene i studien arbeider i grunnskolen. Dokumentene som analyseres i avhandlingen er imidlertid felles for alle Utdanningsforbundets medlemsgrupper, og det er grunn til å tro at lignende erfaringer er gjenkjennelige også på andre arbeidsplasser i utdanningssystemet.

Avhandlingens funn knyttet til Legeforeningen viser at profesjonenes fagforeninger har viktige fellestrekk, men også at tillitsvalgtrollen forstås på en annen måte blant de intervjuende legene. Legeforeningens tillitsvalgthåndbok beskriver en smal tillitsvalgtrolle knyttet til tariff og lønn. Tillitsvalgte fra Legeforeningen beskriver likevel roller der profesjonsansvaret inngår, og disse begrunner motivasjonen for å ta tillitsverv med mulighet for å øve profesjonsfaglig innflytelse. Det kan med andre ord synes som om legenes tillitsvalgte går ut over det som er forventet av organisasjonen (Bie-Drivdal, 2018, 2019). Disse forskjellene mellom Utdanningsforbundet og Legeforeningen kan tolkes i lys av profesjonenes ulike historier, status og autonomi.

Profesjonshistoriske perspektiv

Legeforeningen har historisk sett hatt en sterk posisjon som samfunnsaktør. Medlemmene har nytt stor faglig autonomi og fagforeningens legitimitet og innflytelse har blant annet berodd på et tydelig skille mellom rollene som fagforening og profesjonsorganisasjon (Haave, 2014). Leger sosialiseres inn i ansvarsfulle roller, de har sterk profesjonsbevissthet og et relativt standardisert og tydelig forskningsforankret kunnskapsgrunnlag. De siste tiårenes styringsreformer og ledelsestrender har imidlertid utfordret legenes posisjon i sykehusene. Den store legestreiken i 2016 var en reaksjon på det legene oppfattet som et angrep på deres faglige autonomi, og streiken kan forstås som en tydelig dreining i retning av å integrere rollene som fagforening og profesjonsorganisasjon (Bie-Drivdal, 2020). I Legeforeningens politikkdokument fra første landsmøte etter streiken begrepsfestes denne rollen. Der tidligere dokument primært omhandlet faget og profesjonsutøverne, slås det nå fast at: «Tillitsvalgte må involveres og lyttes til i omstillingsprosesser og i den daglige driften» (Legeforeningen, 2017).

Sammenlignet med Legeforeningen er Utdanningsforbundet en ny organisasjon og også en mer sammensatt organisasjon. En rekke fusjoner har samlet ulike lærerkulturer og de siste årene har Utdanningsforbundet arbeidet med å utvikle og styrke en samlet lærerprofesjon. I et historisk perspektiv var både lektorene og lærerne yrkesgrupper med stor faglig autonomi, høy status og stor samfunnsmessig tillit (Grove & Michelsen, 2014; Rovde, 2014). Frem til 1990-tallet ble læreres faglige innflytelse blant annet ivaretatt gjennom såkalte lærerråd på skoler og et faglig rådssystem som involverte lærere i nasjonalt utviklingsarbeid. Disse strukturene ble avviklet som del av en større styringsreform under Gudmund Hernes’ virke som utdanningsminister på 1990-tallet (Larsen, 2015).

Endringene i utdanningssektoren var blant annet begrunnet i den første Maktutredningen, som Hernes ledet på 1980-tallet. Utredningen formidlet et svært kritisk blikk på profesjonene og anså deres organisasjoner som uttrykk for snevre særinteresser. Det ble blant annet hevdet at profesjonene var yrkesgrupper med for mye makt og «sluttkontroll» på sine saksfelt (Slagstad, 2014, s. 27-28). Samlet sett ble lærernes faglige innflytelse svekket som følge av styringsreformene i offentlig sektor på 1980- og 1990-tallet. Etter dette valgte de fleste lærerorganisasjonene strategier som var mer orientert mot lønns- og arbeidsvilkår, og profesjonsfaglige spørsmål kom mer i bakgrunnen (Askling et al., 2016).

Nedleggelsen av lærerrådene ved skolene innebar at

«en 125 år lang historie og tradisjon for medbestemmelse og deltakelse fra lærerkollegiet (ble) avsluttet (…). Statens eller skoleeiers ansvar for å legge til rette for og sikre et fora hvor lærerkollegiet kunne delta i driften av skolen og hvor faglig-pedagogiske spørsmål kunne diskuteres i plenum, var nå avsluttet» (Larsen, 2015, s. 114).

Avviklingen ble blant annet begrunnet med at lærernes medvirkning og medbestemmelse var ivaretatt gjennom lov- og avtaleverk (Larsen, 2015). Dette kan tyde på at intensjonen var at partssamarbeidet også skulle romme faglige spørsmål. Det er lite som tyder på at partssamarbeidet ved skolene overtok de gamle lærerrådenes rolle som virkemiddel for faglig innflytelse på skolene (Bie-Drivdal, 2019).

Etter en periode der faglig utvikling og profesjonsspørsmål har hatt mindre plass, er Utdanningsforbundet nå pådriver i en pågående profesjonaliseringsprosess. Dette innebærer blant annet skjerpede krav til utdanning, tydeligere forskningsforankret pedagogisk praksis og fornyet oppmerksomhet rundt profesjonsetikk (Mausethagen & Granlund, 2012; Nerland & Karseth, 2015). Som del av dette arbeidet har Utdanningsforbundet utviklet en tydeligere rolle som profesjonsorganisasjon (Mausethagen, 2013). Den store lærerstreiken i 2014 var begrunnet i behovet for å sikre medlemmenes profesjonelle autonomi og muligheten til å være en god lærer. Streiken utgjorde med dette en tydelig kobling av rollene som fagforening og profesjonsorganisasjon. De politiske vedtakene om doble tillitsvalgtroller på alle nivå i organisasjonen speiler den samme idéen.

Samlet sett har lærerne mistet faglig innflytelse etter 1990-tallet (Grove & Michelsen, 2014), men pendelen kan være i ferd med å snu. Det generelle synet på profesjoner har endret seg utover 2000-tallet, og i økende grad ses profesjonene som bærere og forvaltere av sentrale verdier og fagkunnskap (Freidson, 2001). Dette synet kommer også til uttrykk i rapporten Om lærerrollen. Her pekes det blant annet på profesjonsfellesskapet blant lærerne som en underbrukt ressurs i arbeidet med økt kvalitet i skolen og det argumenteres for at disse faglige fellesskapene kan være sentrale i endrings- og utviklingsarbeid (Askling mfl., 2016).

Et ubrukt potensial

Det tilsynelatende ubrukte potensialet for faglig innflytelse på arbeidsplasser i utdanningssektoren, kan forstås i lys av at sektoren i flere tiår har vært gjenstand for sterk politisk styring og «profesjonsutvikling ovenfra» (Mausethagen, 2013, Askling et al. 2016). Mange av Utdanningsforbundets medlemmer opplever et ytre press og mistillit ovenfra. Kombinasjonen av press på lærernes faglige autonomi og fraværet av kontinuerlige profesjonstradisjoner for en samlet lærerprofesjon, kan bidra til å forklare hvorfor Utdanningsforbundets arbeidsplasstillitsvalgte i liten grad oppfatter profesjonsfaglige spørsmål som del av deres mandat.

Uutnyttede muligheter for profesjonsfaglig innflytelse lokalt må også ses i sammenheng med at mange lokale tillitsvalgte har svært lite frikjøpt tid til tillitsvalgtarbeid og at tidligere tillitsvalgtopplæring ikke har lagt vekt på slikt arbeid. Situasjonen i utdanningssektoren kan også ses i sammenheng med det generelle fraværet av idéer om fagorganisering som strategi for profesjonsfaglig innflytelse blant fagforeninger i offentlig sektor (Bie-Drivdal, 2021). De omfattende styringsreformene i offentlig sektor på 1980- og 1990-tallet svekket profesjonenes innflytelse i en rekke sektorer, og lite tyder på at partssamarbeidet ble utviklet for å sikre fagorganisering som strategi for faglig innflytelse i en mer desentralisert styringsstruktur. Måten dette nå blir tematisert i diskusjoner om endring av styring av offentlig sektor, vitner om et større ønske om å nyttiggjøre seg profesjonenes spisskompetanse i tjenesteutvikling i offentlig sektor.

I fortsettelsen vil vi se nærmere på hva som kjennetegner profesjonenes fagforeninger og hvordan medlemmenes ekspertise og kunnskap gir et særegent grunnlag for makt og innflytelse.

[Gå til toppen av siden]

3. Profesjonsfagforeningers maktgrunnlag

Både fagforeninger og profesjonsorganisasjoner er medlemsorganisasjoner som opererer i spennet mellom medlemmenes interesser og samfunnsansvar. Over tid har man sett at stadig flere yrkesgrupper har profesjonskjennetegn og at stadig flere fagforeninger bruker profesjonsstrategier (Torstendahl, 1997; Wilensky, 1964). Ofte beskrives profesjonsstrategier og fagforeningsstrategier som to ulike måter å sikre kontroll over ressurser og innflytelse. Da forstås gjerne profesjonsstrategier som måter å begrense adgang til yrket for å sikre kontroll på arbeid og kunnskap. Fagforeningsstrategier defineres ved at yrkeskollektiv bruker kollektiv styrke til å stille krav knyttet til lønns- og arbeidsvilkår (Parkin, 1979; Selander, 1990).

Skillet mellom profesjons- og fagforeningsstrategier er på mange vis et teoretisk skille, og i praksis kan rollene som fagforening og profesjonsorganisasjon gli over i hverandre. De organisasjonene som innehar begge roller kan likevel sies å hente makt og legitimitet i to ulike tradisjoner eller verdisystemer. Dette gir profesjonsfagforeningene et dobbelt maktgrunnlag, fordi de både er uttrykk for fagorganisering og profesjonsorganisering.

Fagorganisering

Fagorganisering blir gjerne beskrevet som et bidrag til maktbalanse i samfunns- og arbeidsliv. Fagforeninger representerer medlemmenes individuelle og kollektive interesser i møte med myndigheter og arbeidsgivere og gir mulighet for å få gjennomslag for felles interesser (Behrens, Hamann, & Hurd, 2004). For fagforeninger er en viktig kilde til makt antall medlemmer, og eventuelt organisasjonsgrad i en sektor. I tillegg er lov og avtaleverk, samt etablerte institusjoner for samarbeid, avgjørende for makt og innflytelse.

Den norske arbeidslivsmodellen består av en makromodell på nasjonalt nivå og en mikromodell lokalt (Hernes, 2006). Ansattes deltagelse er dermed ivaretatt i formelle samarbeidsstrukturer på arbeidsplassen, for eksempel i forhandlinger, informasjons- eller drøftingsmøter. Det lokale partssamarbeidet rommer både avtalefestet medbestemmelse og formelt og uformelt partssamarbeid. I tillegg har fagforeningene tilgang til streik som maktmiddel. Innflytelse gjennom fagorganisering forbindes ofte med ivaretagelse av lønns- og arbeidsvilkår.

Profesjonsorganisering

Profesjonsorganisering forstås gjerne som en forutsetning for profesjonell praksis og slik organisering oppfattes derfor som et kjennetegn ved profesjoner (Larson, 1977; Molander & Terum, 2008). Profesjonenes særstilling i samfunns- og arbeidsliv legitimeres av deres kunnskap og verdigrunnlag. Tilliten fra samfunnet bygger på en forventning om at profesjonene har spesialisert utdannelse, et pålitelig vitenskapelig kunnskapsgrunnlag, ferdigheter til å utøve sitt fag, etisk dømmekraft og interne systemer for å sikre at makten ikke misbrukes (Freidson, 2001; Parsons, 1978). Profesjonsorganisasjoners viktigste kilder til makt og legitimitet er dermed medlemmenes kunnskap og det samlede profesjonskollegiet. For profesjonenes fagforeninger innebærer dette at makt og legitimitet både forankres i fagbevegelsens idéer om demokrati og kollektiv kraft og i yrkesgruppens kollektive kunnskap.

Dette er relativt lite tematisert i forskning på fagforeninger, men et interessant unntak finner vi hos den danske forskeren Scheuer (1986). På 1980-tallet utviklet han et teoretisk skille mellom ulike typer av fagforeninger. Her beskrives profesjonalisme som en begrunnelse og motivasjon for fagorganisering, som ikke står i motsetning til, men kan supplere det tradisjonelle synet på fagorganisering som strategi for å sikre ansattes lønns- og arbeidsvilkår.

Scheuer (1986) bruker begrepet profesjonalisme for å beskrive kjennetegn ved fagforeninger hvis medlemmer har høye og relativt ensartede kvalifikasjoner. Det innebærer blant annet at de er lite avhengige av organisasjonen for å forbedre egen status. Begrepet kollektivisme viser til fagforeninger der medlemmene har lave faglige kvalifikasjoner og arbeidstakerne er lettere å erstatte. For slike grupper gir kollektiv forhandling av lønns- og arbeidsvilkår mer makt, men medlemmenes kunnskap er ikke et viktig maktgrunnlag for denne typen av fagforeninger. Kombinasjonen av de to formene omtales som fagbasert kollektivisme. Fagforeninger som kjennetegnes av fagbasert kollektivisme er kollektivistisk orientert, og de har god tilgang til kollektive aksjonsformer. I tillegg har medlemmene faglig spesialisering og høye kvalifikasjoner som gjør dem vanskelig å erstatte. Medlemmenes kunnskap utgjør dermed en kilde til makt som kommer i tillegg til makten som følger av antall medlemmer.

Videre kjennetegnes profesjonenes fagforeninger ved at de ivaretar medlemmenes interesser både som arbeidstakere og som profesjonsutøvere. Profesjonelle interesser kan for eksempel være knyttet til autonomi, metodeansvar og faglig innflytelse i utvikling av virksomheten. I praksis vil arbeidstakerinteresser og profesjonsinteresser ofte gli over i hverandre, men det er fagkunnskap, erfaring og pedagogisk skjønn som legitimerer innflytelse i profesjonsfaglige spørsmål.

Lærerprofesjonens maktressurser

En gruppes maktposisjon innenfor et system kan sies å være basert på kontroll over ressurser som er verdifulle eller kritiske for andre aktører. Gruppens evne eller kapasitet til å mobilisere og utnytte ressursene avgjør graden av innflytelse (Borum, 1995; Trygstad 2004). Borum (1995) peker på en rekke ulike maktressurser. Bant disse er ekspertise, autonomi og gruppesamhold av særlig betydning for profesjonsfagforeninger.

Lærernes ekspertise er den spesialiserte fagkunnskapen og det pedagogiske skjønnet og kunnskapsgrunnlaget, som samlet sett innebærer at de er kritiske for virksomheten i skoler og barnehager. Autonomi omhandler lærernes posisjon i organisasjonen og kan forstås som status og muligheten til å ta faglig ansvar. Stor grad av autonomi innebærer stort profesjonelt handlingsrom og muligheter for å utøve skjønn. Gruppesamhold anses som en maktressurs fordi grupper som preges av enhet og samhold har lettere for å initiere handling og få gjennomslag. Dette gjelder alle fagforeninger, men hos profesjonsfagforeninger har gruppesamhold også en profesjonell komponent. Medlemsmassen er relativt homogen og medlemmene arbeider for felles mål, basert på en felles profesjonsetikk og et felles kunnskapsgrunnlag. Fordi profesjonsfagforeningens medlemmer er både arbeidstakere og profesjonsutøvere, kan gruppesamhold som maktressurs også mobiliseres i faglige spørsmål (Bie-Drivdal, 2021). I utdanningssektoren kan denne gruppen omtales som lærerprofesjonen eller profesjonsfellesskapet.

Ulike yrkesgrupper og fagforeninger besitter disse maktressursene i ulik grad. Fagforeningenes evne til å mobilisere og omsette disse ressursene til innflytelse kan også variere. Det innebærer at fagforeninger kan ha maktressurser som ikke tas i bruk (Lévesque & Murray, 2010). Utdanningsforbundets profesjonsfaglige innflytelse på arbeidsplassene vil blant annet være avhengig av muligheten og evnen til å mobilisere medlemmenes ekspertise, autonomi og gruppesamhold for å initiere og/eller påvirke utviklingsprosesser.

[Gå til toppen av siden]

4. Profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen

Når profesjonsinteresser ses som motivasjon for fagorganisering i tillegg til arbeidstakerinteresser (Scheuer, 1986), vil medlemmenes identitet være knyttet både til deres rolle som arbeidstakere og til deres rolle som profesjonsutøvere. Profesjonenes foreninger forventes derfor å ivareta medlemmenes interesser både i spørsmål som omhandler lønn og arbeidsvilkår og i spørsmål som omhandler faglig autonomi og metodeansvar.

Profesjonenes fagforeninger er gjerne organisert for å ivareta profesjonsfaglige interesser nasjonalt og regionalt. Ulike organisasjonsledd søker innflytelse i møte med faglige myndigheter og politiske beslutninger. Det kan imidlertid synes som om organisasjonenes strategier for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassnivå er svakere utviklet (Bie-Drivdal, 2020). I fortsettelsen vil vi se nærmere på ulike virkemidler for ansattes deltagelse og innflytelse på arbeidsplassene.

Ansattes deltagelse

Innen studier av arbeidslivsrelasjoner er ansattes deltagelse et begrep som viser til ansattes deltagelse på arbeidsplassen, der målet er innflytelse på beslutningsprosesser i organisasjonen (Knudsen 1995). Deltagelse gir ikke nødvendigvis innflytelse, men kan ses som en forutsetning for innflytelse (Hagen & Trygstad, 2009; Knudsen, 1995). Det er vanlig å skille mellom direkte og indirekte deltagelse.

Direkte deltagelse kan være individuell eller kollektiv og innebærer at enkeltarbeidere eller grupper av arbeidstakere øver direkte innflytelse over eget arbeid – enkeltvis eller gjennom prosjektgrupper eller møter. Den indirekte deltagelsen omtales gjerne som representativ deltagelse og øves gjennom valgte representanter – for eksempel tillitsvalgte. Arbeidsplasstillitsvalgte skal bidra til ivaretagelse av enkeltmedlemmenes interesser. Gjennom partssamarbeidet skal de også øve innflytelse på mer overordnede og strategiske spørsmål knyttet til mål, arbeidsorganisering og metoder på den enkelte arbeidsplass (Hagen & Trygstad, 2009; Knudsen, 1995, Knudsen et al., 2011). I barnehager og skoler vil denne typen overordnede beslutninger ofte være av profesjonsfaglig karakter.

Tillitsvalgtes deltagelse kan foregå i de formelle samarbeidsstrukturene på arbeidsplassen, som forhandlinger, informasjons- eller drøftingsmøter. Deltagelsen kan også være mer uformell i dialog mellom partene eller finne sted på arenaer for kollektivt, faglig samarbeid, som avdelingsmøter eller arbeidsgrupper.

Profesjonell autonomi

Innen studier av profesjoner har ikke den representative deltagelsen hatt noen plass (Bie-Drivdal, 2021). Det er snarere vanlig å skille mellom individuell og kollektiv autonomi og individuell og kollektiv profesjonsfaglig innflytelse. Den individuelle autonomien og innflytelsen knyttes til den enkelte profesjonsutøver, mens den kollektive autonomien og innflytelsen gjerne knyttes til en samlet profesjon eller profesjonsfellesskapet (Engel, 1970). Profesjonell autonomi defineres som kontroll over yrkesutøvelsen basert på profesjonell kunnskap og etiske prinsipper, altså i hvilken grad profesjonsutøvere og profesjonskollektivet selv kan definere hva som er god profesjonsutøvelse (Molander & Terum, 2008).

Hvis vi lener oss på arbeidslivsstudienes definisjoner av ansattes deltagelse, kan vi si at både den individuelle og den kollektive profesjonelle innflytelsen er basert på varianter av direkte deltagelse.

Når profesjonsorganisasjonen også er fagforening for sine medlemmer, innebærer dette at profesjonen har tilgang til representativ deltagelse og innflytelse på alle nivå hvor det er tillitsvalgte representanter. For å synliggjøre profesjonens ulike virkemidler for faglig innflytelse, kan vi bruke et analytisk skille mellom individuell, kollektiv og representativ profesjonsfaglig deltagelse. Et slikt skille synliggjør tre ulike virkemidler for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen (Bie-Drivdal, 2019, 2020).

Tre former for profesjonsfaglig innflytelse

Når vi snakker om faglig eller profesjonsfaglig deltagelse og innflytelse legger vi til grunn at deltagelsen er basert på faglig ekspertise og forankret i profesjonens kunnskapsgrunnlag. Profesjonsfaglig deltagelse har til hensikt å påvirke i spørsmål som har betydning for profesjonsutøvelse og er gjerne myntet på å styrke læreres handlingsrom og skjønnsutøvelse. Det handler om å sikre lærerne rammer til å ta profesjonelt ansvar og derigjennom bidra til god og likeverdig opplæring og utdanning.

På arbeidsplassnivå kan vi skille mellom tre ulike former for profesjonsfaglig innflytelse, henholdsvis knyttet til den enkelte profesjonsutøver, det profesjonelle fellesskapet og profesjonens valgte representant. Disse kan defineres på følgende måte (Bie-Drivdal, 2020):

• Individuell profesjonsfaglig innflytelse innebærer at den enkelte profesjonsutøver øver innflytelse på eget arbeid. Dette kan ses i sammenheng med den enkeltes profesjonelle autonomi og innebærer blant annet metodeansvar og rom for å utøve profesjonelt skjønn for lærere i skole og barnehage.
  
  
• Kollektiv profesjonsfaglig innflytelse innebærer at profesjonsfellesskapet øver innflytelse. Dette kan ses i sammenheng med kollektiv profesjonell autonomi og profesjonens samlede ansvar for å utvikle kunnskapsgrunnlaget og bidra til profesjonell og etisk praksis.
  
  
• Representativ profesjonsfaglig innflytelse innebærer at profesjonens valgte representant, for eksempel arbeidsplasstillitsvalgte, øver innflytelse på vegne av profesjonen. Dette innebærer at den tillitsvalgte i noen grad forvalter den kollektive autonomien og øver profesjonsfaglig innflytelse på vegne av de øvrige medlemmene på arbeidsplassen.

I praksis kan det være glidende overganger mellom disse formene for innflytelse, men tredelingen synliggjør ulike virkemidler for «profesjonalisering innenfra» på arbeidsplasser. Når Utdanningsforbundet ønsker at profesjonen skal involveres, vil muligheten for gjennomslag være større dersom Utdanningsforbundet har et bevisst forhold til de ulike kanalene for innflytelse. Noen ganger kan det være hensiktsmessig å peke på individuelle, kollektive eller representative stemmer – eller legge til rette for kombinasjoner av disse.

Arbeidsplasstillitsvalgtes rolle

Den siste av de tre formene for innflytelse som er beskrevet over øves gjennom tillitsvalgte. Arbeidsplasstillitsvalgte i utdanningssektoren har en tydelig og innflytelsesrik posisjon som ivaretagere av medlemmenes individuelle og kollektive interesser som arbeidstakere. I praksis er faglige spørsmål ofte uløselig knyttet til spørsmål som omhandler lønn eller arbeidsvilkår, og Utdanningsforbundet har vedtatt at tillitsvalgtrollen skal styrkes ytterligere i faglige spørsmål.

For å videreutvikle en dobbel tillitsvalgtrolle, må profesjonsfagforeninger utforske hva det betyr å representere profesjonsutøvere. Arbeidsplasstillitsvalgte i profesjonsfagforeninger må blant annet finne balansen mellom individuell og kollektiv faglig autonomi når de skal representere medlemmenes profesjonelle interesser. Faglig representasjon kan ta ulike former. Den tillitsvalgte kan (Bie-Drivdal, 2021, s. 68):

1. legge til rette for individuell profesjonsfaglig innflytelse, for eksempel ved å sikre involvering av relevante fagspesialister i beslutningsprosesser,
   
   
2. legge til rette for kollektiv profesjonsfaglig innflytelse, for eksempel ved at de initierer eller fasiliterer diskusjoner knyttet til profesjonsfaglig utvikling på arbeidsplassen eller
   
   
3. fremme profesjonelle interesser gjennom representativ profesjonsfaglig innflytelse, ved at de fyller rollen som talsperson for profesjonsfellesskapet.

Dette betyr ikke at den tillitsvalgte skal overta eller konkurrere med individuell og kollektiv innflytelse fra profesjonen, men at tillitsvalgte i profesjonsfagforeninger kan bidra til profesjonalisering innenfra ved å synliggjøre og styrke de tre ulike formene for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen. De tillitsvalgte kan med andre ord bidra til «å utvikle kultur og struktur for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen» (Bie-Drivdal, 2021, s. 67).

Vi trenger mer kunnskap om hvordan slik representasjon fungerer i praksis og hvordan de ulike formene for innflytelse kan virke sammen for å styrke faglig utviklingsarbeid.

[Gå til toppen av siden]

5. Hva betyr dette for Utdanningsforbundet?

Historisk sett ble lærernes faglige innflytelse langt på vei ivaretatt gjennom den faglige rådsstrukturen som ble avviklet på 1990-tallet, og i utdanningssektoren er det begrenset tradisjon for å tenke faglig innflytelse gjennom tillitsvalgte representanter på arbeidsplassene. Irgens (2018) er en av dem som har pekt på norske samarbeidstradisjoner og de uutnyttede mulighetene for skoleutvikling som ligger i lokalt partssamarbeid. Det er også denne erkjennelsen som ligger til grunn for Utdanningsforbundets tydeliggjøring av at tillitsvalgte på alle nivå representerer medlemmene både som arbeidstakere og som profesjonsutøvere.

Hovedavtalen i KS-området slår fast at:

Hovedavtalen skal gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres, og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles (Hovedavtalen KS, 2018, s. 8).

Dette gir lokale tillitsvalgte både rett og plikt til å bidra i faglig utviklingsarbeid. Fagforeninger i offentlig sektor kan bidra til å utvikle mer hensiktsmessige styringssystemer ved å bruke partssamarbeidet på alle nivå til å fremme profesjonsfaglig kunnskap. Lokalt, i kommuner og på arbeidsplasser, kan den norske mikromodellen gjøres til et sentralt omdreiningspunkt for faglig utviklingsarbeid og tjenesteutvikling.

Dersom fagmiljøene i større grad initierer utvikling innenfra praksisfeltet, kan presset i retning av detaljstyring ovenfra avta. Utdanningsforbundet kan bidra i retning av en slik utvikling ved å synliggjøre hvordan arbeidsplasstillitsvalgte i barnehager og skoler kan bidra til profesjonalisering innenfra og legge til rette for at arbeidsplasstillitsvalgte kan fylle slike roller.

Eksempler på representativ profesjonsfaglig innflytelse

At representativ profesjonsfaglig innflytelse øves på nasjonalt og regionalt nivå, er lite kontroversielt. Utdanningsforbundets ledelse på nasjonalt nivå og valgte representanter i fylkeslagene, og også i lokallagene, har løpende dialog med relevante motparter på sine nivå. De bidrar med faglig kompetanse og fremmer medlemmenes faglige interesser. Tilsvarende kan representativ faglig innflytelse utspille seg gjennom valgte representanter på arbeidsplassnivå.

I tråd med tredelingen over kan vi for eksempel se for oss at arbeidsplasstillitsvalgte kan bruke sin posisjon til å sikre at en realfagslærer blir tatt med i viktige beslutninger som berører matematikkfaget. Vi kan også se for oss at den tillitsvalgte i en barnehage sikrer at en kollega med ekstra veiledningskompetanse bidrar i utarbeidelsen av barnehagens veiledningspraksis, herunder hvordan veiledning av barnehagens assistenter skal organiseres. Begge disse tilfellene vil være eksempler på punkt 1 over; at den tillitsvalgte legger til rette for individuell profesjonsfaglig innflytelse.

Eksempler på punkt 2; å legge til rette for kollektiv profesjonsfaglig innflytelse, kan være at tillitsvalgte på skoler initierer klubbmøter med faglige diskusjoner eller sikrer arbeidsgrupper med deltagelse fra profesjonsfellesskapet for å løse faglige utfordringer eller ta faglige initiativ. Slikt arbeid kan være knyttet til overordnede prosesser som fagfornyelsen eller arbeidet med profesjonsetikk eller mer spesifikke diskusjoner knyttet til fag og fagutvikling. Slike møtepunkt kan bidra til at profesjonsfellesskapet får mulighet til å formulere egne endringsforslag og at lærerne dermed kan ta større del i skole- og fagutviklingen. Også for arbeidsplasstillitsvalgte i barnehager vil det å initiere møteplasser for å diskutere profesjonsetikken, implementering av den nye rammeplanen eller barnehagens årsplanarbeid, bidra til at barnehagelærernes profesjonsfellesskap tar større del i barnehagens faglige utvikling. Barnehagens tillitsvalgte kan også ta ansvar for å skape faglige fellesskap og møteplasser med tillitsvalgte på tvers av barnehagene, for å diskutere hvordan de vil agere i møte med kommunal politikk og kommunale forventinger.

Et eksempel på punkt 3; at den tillitsvalgte fremmer profesjonelle interesser gjennom representativ profesjonsfaglig innflytelse, kan være at tillitsvalgte bruker sin rolle i faste medbestemmelsesmøter til å dele profesjonsfaglige vurderinger og profesjonsfaglig kunnskap. Dette kan handle om å begrunne motstand mot avgjørelser som ikke vurderes som profesjonsfaglig forsvarlige, men også om å ta initiativ til og begrunne forslag til endringer i praksis. De profesjonsfaglige vurderingene kan eksempelvis være knyttet til spørsmål som valg av digitale løsninger på arbeidsplassen, organisering av arbeidsdagen eller bruk av pedagogiske programmer. Både i barnehager og skoler kan dette bidra til å bevisstgjøre partene på betydningen av profesjonskunnskap og verdien av faglige vurderinger. I tillegg kan tillitsvalgte på skoler ha fast plass i plangrupper som jobber med faglig utviklingsarbeid, og på den måten bidra til sammenheng mellom klubbens idéer og øvrig utviklingsarbeid.

I noen barnehager og skoler har tillitsvalgte allerede slike faglige roller i større eller mindre grad. Det er imidlertid mye som tyder på at dette er lite utviklet (Bie-Drivdal, 2019) og sannsynlig at det er stor variasjon mellom arbeidsplasser. Store forskjeller kan være en utfordring i seg selv når man skal drive erfaringsutveksling i organisasjonen og utvikle en felles praksis knyttet til profesjonsfaglig innflytelse lokalt. Andre utfordringer er blant annet knyttet til rolleforventninger og strukturer lokalt.

Betydningen av rolleforventninger

Utdanningsforbundets tillitsvalgtopplæring er avgjørende for å utnytte potensialet i lokale tillitsvalgtroller, men kan ikke alene endre praksis. En rolle kan forstås som summen av egne og andres forventninger. Dette innebærer at de tillitsvalgtes egne oppfatninger av hva det betyr å være tillitsvalgt samspiller med forventninger som omgir dem på arbeidsplassene (Poulsen, 2005). Samlet sett påvirker både forventninger og strukturer hvilket handlingsrom de lokale tillitsvalgte har. Det er følgelig mange ulike forhold som har innflytelse på hvordan tillitsvalgtrollen formes og tas i bruk.

For det første vil det ha betydning hvem det er som påtar seg tillitsverv og hvilken motivasjon den tillitsvalgte har for å påta seg vervet. Handler motivasjonen primært om å styrke profesjonens posisjon og gjennomslag eller om å sikre ansattes arbeidstakerrettigheter? Oppfattes de ulike fagforeningsspørsmålene som motsetninger eller gjensidig forsterkende størrelser? Er man som tillitsvalgt primært en samarbeidspartner for ledelsen eller er man først og fremst motparter? Disse forholdene vil ha betydning for hvordan tillitsvalgte oppfatter eget handlingsrom på arbeidsplassen.

For det andre vil det ha betydning hva slags representant de øvrige medlemmene på en arbeidsplass oppfatter at de velger. Dersom de andre barnehagelærerne og lærerne ikke har noen faglige forventninger til sin representant, kan det være vanskelig for den tillitsvalgte å oppnå et faglig mandat. I den forbindelse er det også relevante spørsmål knyttet til klubbens rolle. Har medlemmene forventninger om at fagforeningsmedlemskapet skal gi utløp for faglige interesser og tilgang til et faglig fellesskap på arbeidsplassen? Kan klubben fungere som faglig møteplass for medlemmene på en arbeidsplass, for eksempel inspirert av de gamle lærerrådene? De øvrige medlemmenes oppfatninger av hva det betyr å være fagorganisert, vil ha betydning for hvilket handlingsrom den tillitsvalgte har på arbeidsplassen. Tillitsvalgte som støttes av og representerer sterke profesjonsfellesskap vil lettere kunne fylle profesjonsfaglige tillitsvalgtroller.

For det tredje vil lokale tillitsvalgtroller begrenses eller styrkes avhengig av hvilke syn ledere i barnehage og skole har på partssamarbeidet. Ser de partssamarbeidet som en mulig arena for faglig utviklingsarbeid og som virkemiddel for å styrke profesjonsfaglige beslutninger i virksomheten? Dette vil også ha sammenheng med dominerende syn hos partene regionalt og nasjonalt. Hvilke syn har arbeidsgiversiden på partssamarbeidets betydning og potensiale? Enighet mellom partene vil være et godt utgangspunkt for å styrke den norske mikromodellen som virkemiddel for å sikre et godt utdannings- og opplæringstilbud. I skoler og barnehager tilhører ledere og lærere samme profesjonsfellesskap. Det gir et særlig godt utgangspunkt for å utvikle faglig orientert samarbeid mellom partene.

Dilemma i Utdanningsforbundets arbeid

Utdanningsforbundets ulike medlemsgrupper kan stå overfor ulike dilemma i arbeidet med å utvikle en utvidet tillitsvalgtrolle. For en faglig orientert tillitsvalgtrolle er samspillet med profesjonsfellesskapet på arbeidsplassen helt sentralt. Det kan imidlertid være uklart hvem dette profesjonsfellesskapet består av. Hvordan skal man forstå forholdet mellom klubben og profesjonsfellesskapet på en arbeidsplass når vi snakker om profesjonsutvikling innenfra?

Et dilemma oppstår når den tillitsvalgte ikke representerer et samlet profesjonsfellesskap. På arbeidsplasser der de fleste er medlemmer i Utdanningsforbundet, vil det være stort overlapp mellom klubben og profesjonsfellesskapet. Bildet kan imidlertid være mindre entydig, for eksempel på videregående skoler, hvor andre fagforeninger representerer en betydelig andel av lærerne. Når lærerprofesjonen er organisert i ulike forbund, er ikke den tillitsvalgte talsperson for et samlet profesjonsfellesskap og Utdanningsforbundets klubbmøter vil ikke samle hele profesjonskollegiet. Utdanningsforbundets tillitsvalgte kan likevel initiere møteplasser for kollektiv profesjonsfaglig innflytelse – noen ganger bare for egne medlemmer og andre ganger for å samle kolleger til faglig diskusjon på tvers av medlemsforbund. Hva som utgjør det relevante profesjonsfellesskapet, kan variere og må vurderes fra sak til sak. Denne typen vurderinger vil også være relevante for Utdanningsforbundets medlemsgrupper i universitets- og høyskolesektoren og i faglig-administrative støttesystem.

Et litt annet dilemma vil være typisk for tillitsvalgte i barnehager. Assistenter og barne- og ungdomsarbeidere er gjerne organisert i andre fagforeninger. Også her kan det være ulike syn på hvem som er del av det lokale profesjonsfellesskapet, men Utdanningsforbundet er den toneangivende profesjonsfagforeningen i sektoren. Dette gir Utdanningsforbundets tillitsvalgte i barnehagene en helt spesiell posisjon i faglig-pedagogiske spørsmål. Kanskje vil det noen ganger være hensiktsmessig å invitere medlemmer fra andre fagforbund til faglige møtepunkt som initieres av Utdanningsforbundet? Andre ganger kan det være mest hensiktsmessig bare å samle egne medlemmer.

Et tredje dilemma er knyttet til forholdet mellom representasjon og faglig autonomi for profesjonsutøvere. Medlemskap i en fagforening innebærer at man avgir noe individuell autonomi basert på forståelsen av at et samlet faglig kollektiv gir styrket kollektiv autonomi (Svensson, 2008). Som organisasjonens valgte representant kan man si at de tillitsvalgte i noen grad forvalter denne kollektive faglige autonomien. Vi har beskrevet hvordan representativ deltagelse kan bidra til å styrke både individuell og kollektiv autonomi for medlemmene. De tillitsvalgte i Utdanningsforbundet må imidlertid løpende vurdere hvor grensen går for representasjon i møte med enkeltlæreres faglige autonomi og ansvar.

Disse dilemmaene knyttet til forholdet mellom lokale profesjonsfellesskap og arbeidsplasstillitsvalgtes rolle kan ikke løses en gang for alle. Både profesjonsfellesskap og tillitsvalgte er sentrale aktører i arbeidet med profesjonsutvikling innenfra. Profesjonsfellesskapet er ikke en entydig størrelse, men de tillitsvalgte er valgte representanter for store og små profesjonsfellesskap. Utdanningsforbundet kan utforske hvordan de ulike kanalene for innflytelse, enkeltvis eller i kombinasjon med hverandre, kan brukes best mulig for å ivareta medlemmenes profesjonelle interesser og forpliktelser i barnehager og skoler. Gjennom utprøving og erfaringsdeling kan man få mer kunnskap om forholdet mellom de ulike virkemidlene for innflytelse. Et slikt arbeid kan også bidra til utvikling av et begrepsapparat som er bedre tilpasset profesjonsfagforeningers doble rolle og mandat.

[Gå til toppen av siden]

6. Avsluttende betraktninger

I dette temanotatet har vi sett nærmere på noen implikasjoner av at medlemmer i profesjonsfagforeninger både er arbeidstakere og profesjonsutøvere. Av dette følger interesser knyttet til alt fra lønn og arbeidstid til faglig autonomi og metodeansvar. Vi har vist hvordan profesjonsfagforeningenes særegne maktressurser gir grunnlag for flere ulike former for innflytelse i barnehager og skoler. De arbeidsplasstillitsvalgte kan bidra til å utvikle kultur og struktur for profesjonsfaglig innflytelse ved å legge til rette for individuell og kollektiv deltagelse fra profesjonen, eller ved selv å opptre som profesjonsfaglig talsperson i samspill med ledelsen.

Styringsreform i offentlig sektor og profesjonalisering innenfra

Flere har påpekt at en styringsreform i offentlig sektor må legge til rette for bedre bruk av de ansattes fagkunnskap og større faglig autonomi. Høyere bevissthet om fagorganisering som strategi for faglig innflytelse kan bidra til å virkeliggjøre denne ambisjonen. Profesjonell, etisk praksis er avhengig av spesialisert kunnskap og profesjonelt handlingsrom. En styringsreform i offentlig sektor må legge til rette for hensiktsmessige kombinasjoner av individuell, kollektiv og representativ profesjonsfaglig innflytelse. På denne måten kan profesjonene bidra til bedre beslutninger og økt nyskaping i offentlig sektor.

Utdanningssektoren er særlig godt egnet for faglig orientert partssamarbeid. I slikt samarbeid er det en styrke at ledere og andre profesjonsutøvere er organisert i samme fagforening og har samme mål om å sikre god og likeverdig utdanning for alle. I en kobling av partssamarbeid og profesjonsansvar ligger det også et mulig møtepunkt mellom norske samarbeidstradisjoner og den stadig sterkere erkjennelsen av at profesjonsfellesskapet kan være en nøkkel til å styrke skjønnsutøvelsen i profesjonelt arbeid (Bie-Drivdal, 2021). Lærerprofesjonens pågående profesjonaliseringsprosess innebærer arbeid og utvikling på en rekke områder. Utdanningsforbundets egne strategier for innflytelse og såkalt «profesjonalisering innenfra» (Evetts, 2003) er del av denne prosessen. Faglig gjennomslag og innflytelse beror både på at man har rett kompetanse og at man tar tilgjengelige kanaler for innflytelse i bruk. Som profesjonsfagforening kan Utdanningsforbundet bidra til profesjonalisering innenfra gjennom henholdsvis individuell, kollektiv og representativ profesjonsfaglig innflytelse.

Dette er et krevende arbeid fordi det utfordrer etablerte kulturer og strukturer på arbeidsplassene og i styringssystemet. Det er likevel mye som tyder på at forholdene ligger godt til rette for et slikt utviklingsarbeid nå. Både globalt og nasjonalt er det behov for endringer som vektlegger faglig nyvinning og bærekraft. Fagbevegelsen må vise at et organisert arbeidsliv er en del av løsningen. Et sentralt argument er at partssamarbeid på alle nivå gir tilgang til spesialisert fagkompetanse. I utdanningssektoren innebærer dette at tillitsvalgte kan bidra med fagkunnskap og med å tilrettelegge for faglig innflytelse. Det å være fagorganisert handler både om å bruke kollektiv kraft til å utjevne makt i arbeidslivet og om å bruke kollektiv kunnskap til å sikre viktige verdier i velferds- og samfunnsutviklingen.

[Gå til toppen av siden]

7. Referanser

Askling, B., Dahl, T., Heggen, K., Kulbrandstad, L. I., Mausethagen, S., Qvortrup, L., . . . Thue, F. W. (2016). Om lærerrollen. Et kunnskapsgrunnlag. Bergen: Fagbokforlaget.

Behrens, M., Hamann, K., & Hurd, R. (2004). Conceptualizing Labour Union Revitalization. I C. M. Frege & J. Kelly (red.), Varieties of Unionism. Strategies for Union Revitalization in a Globalizing Economy. Oxford: Oxford University Press.

Bie-Drivdal, A. (2018). Public sector unions’ ideas about employee-driven development: Restricted conceptualization of representative participation in workplaces. Economic and Industrial Democracy, publisert online 28. november. https://doi.org/10.1177%2F0143831X18814929

Bie-Drivdal, A. (2019). Tillitsvalgtes oppfatninger om egen rolle i faglig utviklingsarbeid. En studie av rolleforståelse blant arbeidsplasstillitsvalgte i offentlig sektor. Tidsskrift for samfunnsforskning, 60(3), 228–249. https://doi.org/10.18261/issn.1504-291X-2019-03-02

Bie-Drivdal, A. (2020). Unions’ conceptualizations of members’ professional interests and influence in the workplace. Nordic Journal of Working Life Studies, 10(4), https://doi.org/10.18291/njwls.122188

Bie-Drivdal, A. (2021, under vurdering). Fagorganisering som strategi for profesjonsfaglig innflytelse på arbeidsplassen. En analyse av hvordan fagforeninger i offentlig sektor konseptualiserer arbeidsplasstillitsvalgtes rolle i faglig utviklingsarbeid, PhD-avhandling, levert til vurdering 18. desember 2020, OsloMet – storbyuniversitetet, Senter for profesjonsstudier, Oslo

Borum, F. (1995). Organization, power and change. København: Handelshøjskolens Forl.

Engel, G. V. (1970). Professional autonomy and bureaucratic organization. Administrative Science Quarterly, 15(1), 12–21. doi:https://doi.org/10.2307/2391182

Evetts, J. (2003). The sociological analysis of professionalism: Occupational change in the modern world. International sociology, 18(2), 395–415. doi:https://doi.org/10.1177%2F0268580903018002005

Freidson, E. (2001). Professionalism, the third logic. Cambridge: Polity Press.

Grove, K., & Michelsen, S. (2014). Lektorene. In R. Slagstad & J. Messel (red.), Profesjonshistorier. Oslo: Pax forlag.

Haave, P. (2014). Legene. In R. Slagstad & J. Messel (red.), Profesjonshistorier. Oslo: Pax forlag.

Hagen, I. M., & Trygstad, S. C. (2009). Local flexicurity: Resolving the conflict between direct and representative participation. Transfer: European Review of Labour Research, 15(3–4), 557–577. doi:https://doi.org/10.1177%2F10242589090150031901

Hernes, G. (2006). Den norske mikromodellen. Virksomhetsstyring, partssamarbeid og sosial kapital (Fafo-notat 2006:25). Oslo: Fafo.

Hovedavtalen KS. (2018). KS Hovedavtalen 01.01.2018–31.12.2019. Oslo: Kommuneforlaget.

Irgens, E. J. (2018). Historical Amnesia: On Improving Nordic Schools from the Outside and Forgetting What We Know. Nordic Journal of Comparative International Education, 2(2–3), 25–38. doi:https://doi.org/10.7577/njcie.2806

Knudsen, H. (1995). Employee Participation. London: SAGE.

Knudsen, H., Busck, O., & Lind, J. (2011). Work environment quality: The role of workplace participation and democracy. Work, Employment and Society, 25(3), 379–396. doi:https://doi.org/10.1177/0950017011407966

Larsen, L. E. (2015). Skolekultur i endring. Om lærernes deltagelse i utviklingen av den videregående skolen 1976–2010. (Mastergradsoppgave). Universitetet i Oslo, Oslo.

Larson, M. S. (1977). The Rise of Professionalism. Berkley, Los Angeles, London: University of California Press.

Legeforeningen (2017) Arbeidsprogram 1.9.2017 – 31.8.2019 for Den norske legeforening. Oslo: Den norske legeforeningen.

Lévesque, C., & Murray, G. (2010). Understanding union power: resources and capabilities for renewing union capacity. Transfer: European Review of Labour and Research, 16(3), 333–350. doi:https://doi.org/10.1177%2F1024258910373867

Mausethagen, S. (2013). Reshaping teacher professionalism. An analysis of how teachers construct and negotiate professionalism under increasing accountability. (PhD). Høgskolen i Oslo og Akershus, Oslo

Mausethagen, S., & Granlund, L. (2012). Contested discourses of teacher professionalism: current tensions between education policy and teachers’ union. Journal of education policy, 27(6), 815–833. doi:https://doi.org/10.1080/02680939.2012.672656

Molander, A., & Terum, L. (2008). Profesjonsstudier–en introduksjon. I M. A. & T. L. I. (red.), Profesjonsstudier. Oslo, Norway: Universitetsforlaget.

Nerland, M., & Karseth, B. (2015). The knowledge work of professional associations: Approaches to standardisation and forms of legitimisation. Journal of Education and Work, 28(1), 1–23. doi:https://doi.org/10.1080/13639080.2013.802833

Parkin, F. (1979). Marxism and class theory: a bourgeois critique. New York: Columbia University Press.

Parsons, T. (1978). Action theory and the human condition. New York: The Free Press.

Poulsen, B. (2005). Roller og rollekonflikter – fra entydighet til flertydighet. I A. Esmark, C. B. Laustsen & N. Å. Andersen (red.), Socialkonstruktivistiske analysestrategier (s. 161–183). Roskilde: Roskilde Universitetsforlag.

Rovde, O. (2014). Lærarane. I R. Slagstad & J. Messel (red.), Profesjonshistorier (s. 346–379). Oslo: Pax forlag.

Scheuer, S. (1986). Fagforeninger mellem kollektiv og profession. København, Danmark: Nyt fra samfundsvidenskaberne.

Selander, S. (1990). Associative strategies in the process of professionalization: professional strategies and scientification of occupations. I M. Burrage & R. Torstendahl (red.), Professions in theory and history. Rethinking the study of professions. London: SAGE.

Slagstad, R. (2014). Profesjonene i norsk samfunnsforskning. I R. Slagstad & J. Messel (red.), Profesjonshistorier. Oslo: Pax.

Svensson, L. G. (2008). Profesjon og organisasjon. I M. A. & T. L. I. (red.), Profesjonsstudier. Oslo: Universitetsforlaget.

Torstendahl, R. (1997). Professionell ock facklig strategi. I J. A. L. (red.), Fackliga organisationsstrategier (s. 39–48). Solna, Sverige: Arbetslivsinstitutet.

Trygstad, S. C. (2004). Fra rettighet til nytte? Det kommunale bedriftsdemokratiet møter New Public Management. (Phd). Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, NTNU, Trondheim.

Utdanningsforbundet (2013) Målstyring eller styring etter mål – utfordringer og muligheter, Temanotat 4/2013, Utdanningsforbundet

Utdanningsforbundet (2014) Styring og maktforskyvning i utdanningssektoren – om profesjonens handlingsrom og kollektive innflytelse, Temanotat 6/2014, Utdanningsforbundet

Utdanningsforbundet (2016) Lokalt partssamarbeid – om faglig utviklingsarbeid basert på norske samarbeidstradisjoner, Temanotat 3/2016, Utdanningsforbundet

Utdanningsforbundet (2016b) Vi utdanner Norge – overordnet politikk og vedtatte innsatsområder for landsmøteperioden 2016–2019. Oslo: Utdanningsforbundet.

Utdanningsforbundet (2019) Vi utdanner Norge 2020–2023. Oslo: Utdanningsforbundet.

Wilensky, H. L. (1964). The professionalization of everyone? The American Journal of Sociology, 70(2), 137–158. doi:https://doi.org/10.1086/223790

[Gå til toppen av siden]