Utdanningsforbundet får ofte henvendelser om ammefri. Denne artikkelen gir en juridisk oversikt over hovedreglene rundt retten til ammefri.

Hva er ammefri?

Ammefri er en viktig rettighet for arbeidende mødre som ammer eller pumper. Tiden må brukes til amming eller pumping, men inkluderer også tid til forberedelse og etterarbeid. Eksempler på dette kan være reisetid, tid til rengjøring av pumpeutstyr eller rett og slett tid til å komme i amme- eller pumpemodus. Ammefri kan derimot ikke brukes for å kompensere for nattamming eller amming på andre tidspunkter enn det konkrete tidspunktet arbeidstaker tar ut ammefri.

Lovgivning og tariffavtale

Retten til ammefri er regulert i arbeidsmiljølovens § 12-8. Bestemmelsen gir arbeidstaker rett til ammefri med lønn i inntil én time per dag. For å få betalt ammefri, må arbeidsdagen vare syv timer eller mer, inkludert lunsj. Fri utover dette vil være ulønnet.

Les mer: Arbeidsmiljøloven Kapittel 12. Rett til permisjon (lovdata.no)

De fleste av Utdanningsforbundets medlemmer har imidlertid bedre rettigheter etter tariffavtale. I flere av avtalene oppstilles det rett til to klokketimer ammefri per arbeidsdag i barnets første leveår, se eksempelvis hovedtariffavtalen i KS-området § 8.3.4. Av samme bestemmelse går det fram at det ved særskilte behov hos barnet, gis lønnet fri også utover det første leveåret. Liknende rettigheter finnes i Dokument 25 § 4.7.9 for Oslo kommune, og av hovedtariffavtale med PBL § 8.3.3. 

I likhet med loven, tar tariffavtalene utgangspunkt i arbeidstakere som arbeider fulle arbeidsdager. Jobber man i stedet deltid, vil man normalt få en forholdsmessig reduksjon.

Tidspunkt for ammefri

Det er barnets behov for å ammes og arbeidstakers behov for å amme og/eller pumpe, som styrer hvor mye og når på dagen ammefri benyttes. Med andre ord kan ikke arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å ta ammefri på den tiden av dagen det passer arbeidsgiver best, eller nekte ammefri på grunn av lav bemanning eller liknende.

Dersom retten til ammefri byr på utfordringer, er det arbeidsgivers ansvar å løse dette, uten at det går utover vedkommende med rett til ammefri.

Ammefri skal heller ikke føre til at arbeidstaker må ta igjen arbeidsoppgaver. Det er derfor viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker går i dialog om hvordan arbeidsoppgavene kan tilpasses arbeidstakerens behov for ammefri. Spesielt aktuelt er dette for arbeidstakere i våre sektorer, med bunden og ubunden tid.

Forbud mot forskjellsbehandling

Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) § 6 forbyr diskriminering på grunn av blant annet kjønn, graviditet og permisjon ved fødsel og omsorgsoppgaver. Ved tilfeller der det ikke legges til rette for amming i arbeidstiden, eller ved tilfeller der en arbeidstaker behandles dårligere enn andre, gjennom å for eksempel fratas rettigheter, arbeidsoppgaver eller funksjoner på grunn av ammefri, kan dette bli ansett som diskriminering i strid med likestillings- og diskrimineringsloven.

Les mer: Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (lovdata.no)

Vi vil også fremheve arbeidsgivers plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten. Graviditet og foreldrepermisjon er bare en kort periode av et langt arbeidsliv, og det å ivareta arbeidstakers rettigheter i disse periodene, vil kunne lønne seg på flere måter. 

Konflikter om ammefri

Dersom det oppstår konflikter om ammefri, kan du som leder ta kontakt med Arbeidstilsynet eller Likestillings- og diskrimineringsombudet for råd og veiledning. Søk også gjerne råd hos tillitsvalgte som har kompetanse på arbeidstakers rettigheter. Dersom man ikke kommer til enighet, kan saker om ammefri bringes inn for Tvisteløsningsnemnda eller Diskrimineringsnemnda.