Varsling av kritikkverdige forhold kan være lovbrudd, brudd på interne regler eller retningslinjer, på etiske normer eller annen kritikkverdig atferd.

Eksempler på dette er trakassering, mobbing eller diskriminering, brudd på sikkerhetsregler, korrupsjon og bestikkelser. Det kan også gjelde brudd på bestemmelser om helse, miljø og sikkerhet, taushetsplikt, anbudsregler eller saksbehanlingsregler.

Rett til å varsle

Arbeidsmiljøloven § 2 A–1 gir arbeidstakerne rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Kravet er at det skjer på en forsvarlig måte. I noen tilfeller har arbeidstakeren også en plikt til å melde fra. Det gjelder bl.a. i situasjoner som kan medføre fare for liv og helse, eller om det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, AML §2-3 (2).

Etter arbeidsmiljøloven § 2A–6 har arbeidsgiver plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling.

På forsvarlig måte

Arbeidsmiljøloven krever altså at varslingen skjer på forsvarlig måte. Dersom det er gjort, skal en arbeidstaker som har varslet, ikke utsettes for gjengjeldelse.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden dersom vedkommende mener at varslingen er uforsvarlig, § 2A–2.

Selv om lovens ordlyd og intensjon er relativt klar, kan det være vanskelig for den enkelte arbeidstaker å vurdere om varslingen er forsvarlig. Her er noen råd om hvordan man bør gå fram dersom man ønsker å si ifra om kritikkverdige forhold.

Tjenestevei

Hensikten med varslingsreglene i arbeidsmiljøloven er å avdekke kritikkverdige forhold slik at det kan gjøres noe med dem. Det er derfor viktig at man ved varsling sier ifra til noen som kan gjøre noe med problemet.

Utgangspunktet er at man alltid først bør forsøke tjenestevei. Det kan enten være nærmeste overordnede eller ansvarlig organ for det varslingen gjelder. Gjelder varselet brudd på reglene om taushetsplikt, kan det være naturlig å gå til nærmeste overordnede. Gjelder varselet korrupsjon, bestikkelser eller andre økonomiske misligheter, vil det være naturlig å gå til den økonomiansvarlige i virksomheten.

Gjelder varselet nærmeste overordnede eller ansvarlig organ for det som det varsles om, kan man gå videre oppover i systemet.

Det vil alltid være forsvarlig å varsle:

• i tråd med interne retningslinjer
• om forhold som man har varslingsplikt om
• nærmeste overordnede
• ansvarlig organ
• verneombud og medlemmer av vernetjenesten
• tillitsvalgte
• medlemmer av arbeidsmiljøutvalget (AMU)
• bedriftshelsetjenesten
• tilsyn og kontrollorganer som Arbeidstilsynet, kommunens kontrollutvalg, fylkesmannen og politiet.

Varsling til andre, f.eks. andre offentlige myndigheter, bør først vurderes etter at man har forsøkt å gå tjenestevei, eventuelt varslet noen av organene som er nevnt ovenfor.

Varsling til media bør kun benyttes når man har forsøkt alle andre kanaler. Skal varsling til media være forsvarlig, må forholdet ha allmenn interesse, og framgangsmåten bør være egnet for å få gjort noe med forholdet.

Kravet om en forsvarlig varsling, innebærer visse krav til innholdet og framgangsmåte.

Det betyr at varselet bør ha en saklig form, et tydelig budskap med faktiske og korrekte opplysninger, og egne vurderinger av opplysningene. Det betyr ikke at man må iverksette noen etterforskning, men kan man undersøke f.eks. hvilke tall det opereres med i budsjett og planer, bør man gjøre det før man varsler.

Det er ikke noe formkrav til varselet, og det kan varsles både skriftlig og muntlig. Det kan være praktisk med skriftlig varsel, da unngår man lettere misforståelser.

Varsling kan gjøres anonymt. Men anonym varsling kan gjøre det vanskelig for mottaker av varselet å gjøre noe med saken.

Den som mottar varselet, plikter å behandle det på ordentlig måte. Både varsleren og den det varsles om, nyter vern etter reglene i personopplysningsloven.

Varsleren bør få tilbakemelding om at varselet er behandlet på en skikkelig måte, og om utfallet av saken. Men hensynet til bl.a. taushetsplikten kan være til hinder for full tilbakemelding.

Skal ikke utsettes for gjengjeldelse

Å varsle om det man mener er kritikkverdige forhold, er både ønskelig og legitimt. Arbeidsgiver har derfor ikke lov til å iverksette noen form for gjengjeldelse mot den som har varslet.

Arbeidsgiver kan ta til motmæle og gi uttrykk for at man er uenig med varsleren, men arbeidsgiver bør være varsom med hva slags framgangsmåte som velges, slik at det ikke framstår som gjengjeldelse mot varsleren. Opplever varsleren å bli utsatt for gjengjeldelse, bør han eller hun umiddelbart ta kontakt med overordnede, verneombud eller tillitsvalgte. Varsleren kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld, § 2A–5.

Kultur for å si ifra

Varsling er positivt både for den enkelte virksomhet og for samfunnet fordi det gir mulighet til å rette på kritikkverdige forhold. Det er derfor viktig at man eta-

blerer en kultur på arbeidsplassen der det er ønskelig at ansatte sier ifra om slike forhold. Temaet bør tas opp på klubbmøter, personalmøter, i samarbeidsmøter mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte og i arbeidsmiljøutvalget (AMU).

• arbeidstilsynet.no
• lovdata.no (arbeidsmiljøloven)
• datatilsynet.no
• unio.no