Avtale mellom Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD) og
hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne.

Staten og hovedsammenslutningene for de statsansatte har inngått denne
hovedavtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom
partene på alle nivåer.

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten skal i tillegg ha som formål å:

• være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av bl.a. tjenestetvistloven, statsansatteloven og arbeidsmiljøloven
• gi arbeidstakerne en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal
  organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles
• være et redskap for å utvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmiljø
• gi den enkelte arbeidstaker mulighet for faglig og personlig utvikling. Arbeidet må derfor organiseres og tilrettelegges slik at man drar nytte av arbeidstakernes kunnskaper
• utvikle samarbeidet slik at dette kan bidra til fleksibel og brukervennlig
  tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne

Rettighetene etter hovedavtalen og virksomhetenes tilpasningsavtaler må utøves slik at forvaltningen gjennomfører de politiske myndigheters beslutninger, samtidig som
arbeidstakerne får reell medbestemmelse i forhold som har med arbeidssituasjonen å
gjøre.

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv til
beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at frafall fra
arbeidslivet reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes
ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.

Staten stilles stadig overfor nye krav som blant annet innebærer endring av
arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor hovedavtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne.

Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som er involvert i prosessen og som har
god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter
slik at det blir forstått og akseptert av de ansatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive. Det er viktig at de ansatte opplever en størst mulig forutsigbarhet til prosessenes innhold, årsak og retning.

Forutsetningen for å nå hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i
statens virksomheter møter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at
partene møter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og derfor kan ha ulike interesser å ivareta. Deres representanter må møte med de nødvendige
fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for å utvikle en
god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur

Partene er enige om at medbestemmelsesretten best utøves gjennom organisasjonens
tillitsvalgte, og på en slik måte at de tas med i utrednings- og beslutningsprosessene så tidlig som mulig, slik at medbestemmelsen blir reell. Partene skal videre legge
forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse
på organisering av arbeidet og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. I denne
sammenheng er partene enige om at det etter avtale kan drives forsøksvirksomhet for å utvikle organisasjons- og arbeidsformer som kan gjøre de ansattes medbestemmelse effektiv, jf. arbeidsmiljølovens krav om tilrettelegging av arbeidet. I dette ligger en felles forståelse av at medbestemmelsen utøves på alle organisatoriske nivå i virksomheten, slik at arbeidstakerne gis reell innflytelse på arbeidsorganisering og oppgaveløsning, jf. for øvrig hovedtariffavtalen pkt. 2.3.

Organisasjonenes tillitsvalgte utfører sitt verv som et nødvendig ledd i en
demokratisering av arbeidslivet innenfor den enkelte statlige virksomhet. Vervet skal
likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i
vedkommendes videre tjeneste og karriere.

Det forventes at de ansatte i virksomheten fremmer forslag om tiltak som gjør at
virksomheten oppnår best mulige resultater. Organisasjonene skal utøve sitt virke på en slik måte at arbeidets gang og virksomhetens effektivitet ikke hemmes.

Ledelse i staten skjer med grunnlag i demokratiske og rettsstatlige verdier og utøves i
samarbeid med de ansatte til beste for fellesskapet i henhold til politiske beslutninger.
Virksomhetens øverste leder skal engasjere seg i og støtte opp om partssamarbeidet i
virksomheten.

Ledere som er arbeidsgiverpart, jf. § 13, skal engasjere seg i partssamarbeidet og legge til rette for reell medbestemmelse. Ledere på alle nivåer skal utøve en støttende og involverende ledelsesform og bidra til å forebygge og løse konflikter. De tillitsvalgte skal tas med i beslutningsprosessen i saker som gjelder de ansattes arbeidssituasjon,
herunder også spørsmål knyttet til miljø og klima. Arbeidsgiver skal gi de tillitsvalgte
best mulig arbeidsvilkår for at de skal kunne ivareta sine verv.

IKT og KI skal bidra til å gi innbyggerne bedre service, styrke kvaliteten på tjenestene og være et viktig redskap for fornying og effektivisering.

Tillitsvalgte er viktige bidragsytere og skal involveres i utviklingsprosessen.

Et av formålene med hovedavtalen er å skape grunnlag for statens personalpolitikk på
de områder avtalen omfatter, med de begrensninger som følger av lover, forskrifter mv. Partene i hovedavtalen understreker derfor at det er viktig å prioritere personalarbeidet og på denne måten bidra til at de pålagte samfunnsoppgaver løses til beste for innbyggerne.

Bærekraft skal være en del av partssamarbeid og medbestemmelse. Det er viktig at det legges til rette for omstilling som sikrer innovasjon, natur og klimavennlige løsninger.

Partene i den enkelte virksomhet/driftsenhet (jf. § 3 nr. 2 og 3) skal sammen og hver for seg sørge for en kontinuerlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av hovedavtalens intensjoner, jf. § 35 nr. 8.

Hovedavtalen gjelder arbeidssituasjonen for arbeidstakere som er omfattet av lov om
offentlige tjenestetvister. Hovedavtalen gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid i den
enkelte virksomhet.

1. Med organisasjon menes arbeidstakerorganisasjon som er tilsluttet en
hovedsammenslutning og underavdelinger av disse.
2. Med virksomhet menes hver statsetat eller institusjon. Etter dette vil f.eks. et
departement, en etat og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet.
3. Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige
enheter eller distriktskontorer, regioner eller fylkesvise administrasjoner mv. innen
virksomheten.
4. Et gradert system er et system hvor dataanlegg, databehandlingsprogram eller data
er gradert i henhold til lov om nasjonal sikkerhet av 1. juni 2018 nr. 24
(sikkerhetsloven).

1. Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes på grunnlag av lover, forskrifter,
stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om spørsmål som i
hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til innbyggerne).

2. Oppstår det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den
enkelte virksomhet om en beslutning går inn under dette punktet, avgjøres dette
spørsmålet av overordnet departement.

3. Spørsmålet om hvordan en beslutning skal gjennomføres skal gjøres til gjenstand for medbestemmelse i henhold til tilpasningsavtalen. Medbestemmelsen gjelder ikke dersom gjennomføringsmåten må betraktes som politisk, eller hvor den
påvirker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.

4. Dersom en politisk beslutning vil kunne berøre de ansattes arbeidssituasjon i
vesentlig grad, og virksomheten forbereder uttalelse i saken, skal arbeidsgiver sørge for at tillitsvalgte får anledning til å uttale seg. De tillitsvalgte kan kreve at uttalelsen skal følge saken frem til overordnet departement.

1. I saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig
berørt, skal det fastsettes i egen avtale hvordan medbestemmelsen skal utøves.

Avtalen skal inngås mellom vedkommende overordnet departement og de berørte
tjenestemannsorganisasjoner på forbundsnivå, jf. § 14.

Er virksomheter under flere departement berørt, inngås avtalen mellom Departementet og hovedsammenslutningene.

2. Avtalen skal avklare hvem som skal utøve partsforholdet. Ut over dette bør de
utpekte partene selv ha frihet til å finne praktiske ordninger innenfor rammene
fastsatt i hovedavtalen § 4 nr. 1 og § 19.

3. Dersom en omstillingsprosess omfatter flere virksomheter (jf. nr. 1), skal
virksomhetene hver for seg fortløpende og på ordinær måte, behandle og avgjøre
de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen.

4. I samråd med hovedsammenslutningene kan Departementet gi nærmere
retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal utøves ved omstillinger i staten.

Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper,
interimsorganisasjoner e.l. i saker som kan få vesentlig betydning for de ansattes
arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter hovedavtalen skal drøftes eller
forhandles, skal dette skje fortløpende mellom partene, jf. §§ 13 og 14, uten å forsinke prosessen.

Det skal avholdes minst ett evalueringsmøte årlig mellom partene i virksomheten. I
evalueringen skal det gjennomføres erfaringsdiskusjoner om samarbeidet mellom
partene og praktiseringen av hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte
virksomhet. Evalueringsmøtet kan eventuelt kombineres med nødvendig opplæring.
Dette skal skje i fellesskap mellom partene på samme samarbeidsarena. Den øverste
arbeidsgiverrepresentant for virksomheten eller driftsenheten forutsettes å delta.
Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møte og føre referat.

1. Partene i den enkelte virksomhet skal inngå en avtale om medbestemmelse som er
tilpasset virksomhetens og de ansattes behov. Det skal legges vekt på ordninger
som gir de ansatte, gjennom deres organisasjoner, muligheter for reell
medbestemmelse på de forskjellige nivåer i virksomheten og slik at de får delta så
tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen.

2. Avtaler mellom Departementet og hovedsammenslutningene om spørsmål som går
inn under hovedavtalen (Del 1), gjelder foran tilpasningsavtaler.

1. Innenfor rammen av hovedavtalens Del 1 skal partene på virksomhetsnivå inngå en tilpasningsavtale om medbestemmelse. Dersom disse partene er enige om det kan det avtales andre samarbeidsformer enn de som er beskrevet i hovedavtalen.
Tilpasningsavtaler må ligge innenfor hovedavtalens virkeområde og de rammer som
er fastsatt i § 4 nr. 1 og § 19.

2. Tilpasningsavtalen skal:
a. omfatte hele virksomheten og inneholde nærmere regler om hvordan man skal
tilpasse hovedavtalen Del 1
b. beskrive hva som skal regnes som virksomheten, samt inndelingen i
driftsenheter og arbeidsområder der medbestemmelsen skal utøves, jf. § 3. Ved
inndeling i arbeidsområder bør det legges vekt på hva som vil være mest
hensiktsmessig for å gjennomføre medbestemmelsen. I denne sammenheng
bør det tas hensyn til om det innenfor et aktuelt arbeidsområde finnes klare
arbeidsgiverplikter etter Del 1

Merknad til b:
I statsetater hvor den enkelte institusjon i visse sammenhenger regnes som én
virksomhet, men som har styre felles med andre institusjoner, avtales det mellom
overordnet departement og organisasjonene der hvordan hovedavtalens bruk av
betegnelsen "virksomhet" skal tilpasses denne styringsstrukturen.

c. regulere arbeidsdelingen mellom arbeidsmiljøutvalget, jf. arbeidsmiljøloven § 7-
2 (2) og de fora for medbestemmelse som etableres på grunnlag av
tilpasningsavtalen, jf. § 25
d. avklare på hvilken måte tillitsvalgte, som er sikkerhetsklarert og har nødvendig
autorisasjon for graderte systemer, skal gis tilgang til informasjon i relasjon til
slike systemer og hvilke begrensninger som må fastsettes for innsyn i dem, jf. §
17 nr. 9
e. angi hvilken medbestemmelsesordning og hvilke samarbeidsformer som
velges, jf. nr. 1
f. gi nærmere regler om tillitsvalgtes adgang til å benytte kontorteknisk utstyr,
jf. hovedavtalen § 36 nr. 4
g. inneholde bestemmelser om når og hvordan organisasjonenes medlemmer
skal telles, jf. § 14
h. regulere samarbeidet for å ivareta aktivitets- og redegjørelsesplikten, jf. § 31.

3. Hvis en av partene krever det, skal tilpasningsavtalen også:
a. inneholde bestemmelser om informasjonsrutiner, samt frist for utsendelse av
saksdokumenter i forkant av møter
b. regulere hvordan det skal legges til rette for utøvelse av vervet som tillitsvalgt
c. inneholde bestemmelser om tiltak for felles opplæring, jf. § 1 nr. 12.

1. Blir ikke partene enige om tilpasningsavtalens innhold, avgjøres de spørsmål det er
uenighet om av en nemnd, eller av overordnet departement, hvis partene er enige
om det. I slike tilfeller gjelder ikke reglene om mekling i § 24.

2. Nemnda skal ha en nøytral leder. Blir ikke partene enige om hvem som skal være
leder, oppnevnes denne av Arbeidsrettens leder.

3. De hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten oppnevner hver
en representant i nemnda.

4. Arbeidsgiver i virksomheten oppnevner på vegne av staten like mange
representanter som organisasjonene tilsammen.

5. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et
departement, eller hvis et departement er en del av virksomheten.

1. Hvis partene ikke er enige om forståelse av tilpasningsavtalen, kan partene bringe
saken inn for nemnd som settes sammen etter reglene i § 10. Hvis partene ikke er
enige om å bruke nemnd, avgjør hver av hovedsammenslutningene eller overordnet
departement om saken skal bringes inn for Arbeidsretten.

2. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et
departement eller hvis et departement er en del av virksomheten.

Tilpasningsavtaler skal ha samme utløpstid som hovedavtalen. Partene i
tilpasningsavtalen kan foreta justeringer i avtaleperioden, hvis partene blir enige om
det.

1. Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet er det administrative ledd som har
ansvaret for behandlingen av saker etter hovedavtalen eller tilpasningsavtalen.
Forhandlingssaker må foregå på det arbeidsgivernivå som har myndighet til å slutte
avtale om de saker som er til behandling.

2. Hvem som er parter på arbeidsgiversiden kan variere alt etter hvilken sak det dreier seg om. Når det skal forhandles om en sak, må vedkommende representant ha den nødvendige fullmakt til å forplikte arbeidsgiver, jf. § 19 nr. 1.

Når saker som nevnt i hovedavtalen eller tilpasningsavtalen skal behandles av et
styre eller et kollegialt styringsorgan, har partene de samme rettigheter og plikter
som ellers, med unntak av det som fremgår av nr. 3. Dette gjelder selv om organet
har fått sitt mandat eller myndighet i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res.

3. En sak kan ikke tvisteløses etter reglene i § 24 eller andre tvisteløsningsregler
dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res. har tillagt
organet alene å fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).
Av praktiske grunner bør kollegiale styringsorgan gi vedkommende direktør, leder
eller lignende, evt. en forhandlingsdelegasjon, fullmakt til å drøfte og/eller
forhandle.

1. Arbeidstakerpart er:
a. de organisasjoner som organiserer minst 10 % av de ansatte i vedkommende
virksomhet, driftsenhet, arbeidsområde som er berørt av saken,
b. primærorganisasjoner under samme hovedsammenslutning som har slått
sammen sine medlemstall, slik at de til sammen oppnår minst 10 %.
c. hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten, driftsenheten
eller arbeidsområdet der primærorganisasjonen(e) ikke fyller kravet til 10 %.
Vedkommende hovedsammenslutning kan da peke ut én representant med
rettigheter etter tilpasningsavtalen som de andre tillitsvalgte. På virksomhetsnivå må hovedsammenslutningene ha minst 2 medlemmer. Bestemmelsen i §
37 om assistanse fra andre arbeidstakere gjelder ikke for tillitsvalgte etter
dette punkt. Denne funksjonen gir heller ikke et selvstendig grunnlag for
tjenestefri etter § 38 nr. 1.

Merknad til c:
Begrensningen på 10 % gjelder ikke ved forhandlinger om personalreglement, jf. §
19 nr. 2 punkt d. Ved slike forhandlinger gjelder partsbegrepet i tjenestetvistloven,
dvs. at partsforholdet er det samme som ved lønnsforhandlinger.

2. Organisasjonene og deres underavdelinger kan velge tillitsvalgte for spesielle fag og/eller arbeidsområder (studietillitsvalgte o.l.).
3. Arbeidsgivers plikter etter hovedavtalens Del 1 må alltid rette seg mot en tillitsvalgt innenfor arbeidsområdet, evt. driftsenheten eller virksomheten dersom det ikke er inndelt i arbeidsområder.

1. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en
hovedsammenslutning kan tiltre denne avtalen, helt eller delvis, når
hovedsammenslutningene og Departementet er enige om det.

2. En eventuell tiltredelse skjer ved at det inngås avtale om dette mellom den
frittstående organisasjonen og Departementet. Etter tiltredelsen blir den
frittstående organisasjonen å betrakte som organisasjon etter hovedavtalen § 3 nr.
1. Organisasjonen får partsstatus i de virksomheter i staten hvor organisasjonen
fyller vilkårene i § 14 nr. 1 a. Organisasjonen er bundet av avtalen inntil enten
Departementet eller hovedsammenslutningene sier den opp i samsvar med § 52.

3. I samsvar med reglene i hovedavtalen, er det hovedsammenslutningene som har
anledning til å få representanter i nemndene som er omtalt i §§ 10 og 24.
Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en
hovedsammenslutning har imidlertid anledning til å prosedere sin sak for
nemndene, dersom de er part i saken.

4. Forståelsen av bestemmelsene i hovedavtalen er alltid et forhold mellom
Departementet og hovedsammenslutningene i staten.

1. Organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning og som har medlemmer
som ikke går inn under tjenestetvistloven, har anledning til å tiltre hovedavtalen for
arbeidstakere i staten i sin helhet, eventuelt med helt nødvendige unntak. Slik
tiltredelse kan skje i hver virksomhet, eller i det enkelte departement for det
området dette departementet dekker.

2. Tiltredelse medfører at organisasjonene blir å likestille med de organisasjoner som
går inn under hovedavtalens § 3 nr. 1. Dette betyr bl.a. at slike organisasjoner får en
forholdsmessig representasjon innenfor det maksimale antall medlemmer i
eventuelle utvalg, på samme måte som organisasjoner som er tilsluttet en
hovedsammenslutning. Alle hovedsammenslutninger skal likevel være representert
i utvalget dersom de har medlemmer innenfor området.

1. Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen
informasjon om de saker som er nevnt i §§ 18 og 19 nedenfor.
2. Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig
under administrasjonens behandling av sakene, slik at de ansattes muligheter til
medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.
3. Når det er truffet beslutning som nevnt i § 4 nr. 1, og som får innvirkning på den
enkeltes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver raskt informere de tillitsvalgte om dette.
4. I tillegg til de saker som er nevnt i §§ 18 og 19 skal de tillitsvalgte ha informasjon om:
a. virksomhetens regnskap og økonomi
b. vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de ansatte
c. hvem som ansettes og hvem som slutter
5. Informasjon gis i møter, elektronisk eller skriftlig. De tillitsvalgte skal på ethvert
tidspunkt bli gjort kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle
sakene. Saksdokumenter skal som hovedregel fremsendes sammen med krav om
drøfting eller forhandling. Nærmere bestemmelser om hvordan og når
informasjonen skal gis, skal fastsettes i tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet
eller driftsenhet, dersom en av partene krever det.
6. Informasjon skal gis uten unødig bruk av spesialuttrykk. Er saken komplisert, eller forutsetter den en spesiell innsikt, skal arbeidsgiveren sørge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte får en hensiktsmessig faglig innføring.
7. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de ansatte, f.eks. i
forbindelse med effektivisering, organisasjonsendringer mv, har arbeidsgiver et
spesielt ansvar for at alle ansatte blir særlig godt orientert. Slike orienteringer skal
planlegges sammen med de tillitsvalgte.
8. Organisasjonene ved de tillitsvalgte plikter å gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om.
9. I virksomheter som benytter graderte systemer, jf. § 3 nr. 4, forplikter
organisasjonene seg til å stille med tillitsvalgte som har nødvendig
sikkerhetsklarering (personklarering) og kan gis nødvendig autorisasjon. Slike
systemer skal derfor ikke være til hinder for at det gis informasjon i samsvar med
hovedavtalen og virksomhetens tilpasningsavtale.

1. Arbeidsgiver plikter å ta følgende saker opp til drøfting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt drøftinger om de samme sakene:

a. budsjettforslag

Merknad til a:
Ved begynnelsen av et nytt budsjettårs skal de lokale parter avklare hvordan
medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner.

Når overordnet departement inngår som en del av virksomheten, vil bare
budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter være drøftingsgjenstand i departementet.

b. omgjøring av en ikke besatt stilling
c. byggeprosjekter
d. virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres
(virksomhetsplaner), herunder hensynet til miljø og klima
e. valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler når det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravspesifikasjon som ligger til grunn for
et anbud
f. opplæring, jf. kap. 7
g. oppsetting av arbeidsplan (tjenesteliste, vaktplan, turnuslister og lignende)
h. saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være drøftingsgjenstand etter
hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles
etter reglene i disse avtalene
i. omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter.

2. Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i nr. 1 eller i § 19 nr. 2 og som en av
partene mener har betydning for de ansattes arbeidssituasjon, skal drøftes mellom
partene dersom enten arbeidsgiver eller organisasjonene ved de tillitsvalgte krever
det.

1. Avgjørelser som treffes ved forhandlinger må:
− ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde
− ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor
rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt
− være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det
enkelte overordnet departement fastlegger for virksomheten, eller som
virksomheten selv har truffet etter fullmakt.

2. Arbeidsgiver plikter å ta følgende saker opp til forhandling med organisasjonene
ved de tillitsvalgte, med mindre partene i det enkelte tilfelle blir enige om noe annet (jf. likevel nr. 1). Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om de samme sakene.

Opplistingen i bokstavene a) til f) nedenfor er uttømmende:
a. interne organisasjonsendringer der følgende tre vilkår er oppfylt samtidig:
- Organisasjonskartet endres
- Endringen er ment å vare over seks måneder
- Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr

Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte
arbeidsgrupper, jf. for øvrig § § 5 nr. 3 og 6.

b. opprettelse av ny stilling (bemanningsøkning), med mindre fordelingen av nye
stillinger allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen, alternativt av den
som har budsjettdisponeringsmyndigheten
c. velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler som er satt av i henhold til
retningslinjer fra Departementet
d. personalreglement, jf. statsansatteloven § 2. Se også merknad til § 14 nr. 1
e. disponering av arealer til arbeidslokaler, stillerom, hvilerom, spiserom, også i
nye, leide eller ombygde lokaler

Merknad til e:
Plasseringen av avdelinger eller hvilket kontor eller arbeidsplass som skal benyttes av den enkelte arbeidstaker, er et drøftingsspørsmål. Det samme gjelder spørsmålet om et kontorareal skal være åpent eller inndelt i kontorer.

f. saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være gjenstand for forhandlinger
etter Del 1 i hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal
behandles etter reglene i disse avtalene.

3. Organisasjonene har rett til å uttale seg i saker som i henhold til nr. 1 ikke vil være forhandlingsgjenstand. Dersom organisasjonene krever det, skal slike uttalelser følge saken til overordnet instans, men ikke lenger enn til overordnet departement.

1. Forhandlinger eller drøftinger skal være påbegynt senest to uker etter krav er satt
frem, dersom partene ikke er enige om annen frist. Forhandlingene eller
drøftingene kan kreves avsluttet en uke etter at de er påbegynt.

2. Partene plikter å overholde de fastsatte tidsfrister som gjelder for den
administrative behandling av de saker som går inn under Del 1 i hovedavtalen.
Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får rimelig tid til å sette seg inn i sakene,
jf. § 17 nr. 1 og 2.

Etter drøftinger setter arbeidsgiver opp referat. Referatet skal være kortfattet, men slik at partenes synspunkter fremgår av referatet. Referatet skal ikke undertegnes, men godkjennes av deltakerne eller representanter for disse. Dersom det er truffet
beslutning i saken skal den referatføres.

1. Drøftingssaker behandles på det nivået innenfor virksomheten som har saken til
behandling. Arbeidsgiver tar den endelige beslutningen på det nivået saken skal
avgjøres. Før arbeidsgiver tar sitt standpunkt, skal det ha vært ført reelle drøftinger
med de tillitsvalgte. Saken skal drøftes på nytt dersom arbeidsgiver vil ta en annen
beslutning enn det er gitt uttrykk for i tidligere drøftingsmøter, også før det er
nedfelt i referat.

2. Oppnås det ikke enighet om oppsetting av arbeidsplaner (jf. § 18 nr. 1 g), avgjøres tvisten av overordnet departement eller den myndighet vedkommende arbeidstaker administrativt hører inn under. Før overordnet myndighet avgjør slike saker, skal de drøftes med vedkommende organisasjoners representanter.

3. Tvil eller uenighet om et system skal være gradert eller ikke, kan drøftes mellom
partene, jf. § 9 nr. 2 d. Hver av partene kan kreve spørsmålet forelagt Nasjonal
sikkerhetsmyndighet før drøftingen avsluttes.

4. Dersom saken skal avgjøres av høyere myndighet, skal referatet følge saken frem til den overordnede myndighet. Referat fra budsjettdrøftinger skal imidlertid ikke følge saken lenger enn til det enkelte overordnede departement.

1. Det skal føres protokoll fra forhandlingsmøtene. I protokollen tas inn tid og sted for
møtet, navn på partene og deres representanter, hvilke dokumenter som legges
frem og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar på fremsatte forslag,
fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppnås, skal også
partenes standpunkter ved avslutningen av forhandlingene gå frem av protokollen.

2. Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende,
kreve at det tas inn protokolltilførsler som inneholder begrunnelse og
forutsetninger for de standpunkter de har inntatt. Slike protokolltilførsler skal være
fremmet i møtet.

3. Dersom partene ikke blir enige om noe annet, settes protokollen opp og
undertegnes i møtet. Hver av partene får sitt eksemplar.

1. Forhandlinger skal foregå på det nivå innenfor virksomheten som har myndighet til å inngå avtale.

2. Dersom det ikke er mulig å komme frem til enighet, skal det foretas mekling med sikte på å løse saken, hvis en av partene krever det. Mekling foretas av topplederen eller en annen fra ledelsen i virksomheten, dersom partene ikke blir enige om en annen mekler innenfor virksomheten. Dersom topplederen har vært
forhandlingspart i saken, foretas meklingen av en representant fra overordnet
departement.

3. Dersom det under mekling ikke oppnås enighet, skal de tillitsvalgte uten ugrunnet opphold gi arbeidsgiver beskjed om de enten krever saken avgjort av en
partssammensatt nemnd etter reglene i § 10, eller om de vil bringe saken inn for
overordnet departement. Hvis organisasjonene seg imellom ikke blir enige om dette
spørsmålet, velges partssammensatt nemnd. Overordnet departement kan ikke
være både mekler og tvisteløser i samme sak, jf. nr. 2.

4. Nemnda og overordnet departement er ikke bundet av eventuell enighet mellom
arbeidsgiveren og en eller flere organisasjoner. Saken kan ikke bringes inn for
overordnet departement dersom avgjørelsesmyndighet ved lov eller kgl.res. er
tillagt annen myndighet. Videre kan saken ikke bringes inn for en partssammensatt
nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis departementet er en del av
virksomheten.

5. Bringes saken inn for overordnet departement, avgjøres saken der etter drøftinger med organisasjonene.

Dersom partene i virksomheten er enige om at saker som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) helt eller delvis skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, tas det inn bestemmelser om dette i virksomhetens tilpasningsavtale, jf. kgl.res. 6. juni 1980.

Arbeidsgiveren skal hvert år avgi rapport om de saker som er behandlet etter reglene i
hovedavtalen og tilpasningsavtalen i stedet for i arbeidsmiljøutvalget. Rapporten
utarbeides i samråd med de berørte organisasjoner og vedlegges den rapport som
arbeidsmiljøutvalget skal avgi i henhold til arbeidsmiljøloven § 7-2 (6).

1. Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) c (planer som krever
Arbeidstilsynets samtykke i henhold til arbeidsmiljøloven § 18-9) behandles etter
reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, jf. kap. 2 og 3, gjelder på tilsvarende
måte arbeidsmiljøloven § 18-9 med forskrifter.

2. Når man benytter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, gjelder de samme
regler for forholdet mellom partene og Arbeidstilsynet som ellers gjelder mellom
arbeidsmiljøutvalget og Arbeidstilsynet.

Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) skal behandles etter
reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, skal hovedverneombudet (verneombudet) delta i møtene. Ombudet er ikke part, men har tale- og forslagsrett og kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen og referatet. Ombudet kan la seg bistå av representanter for virksomhetens verne- og helsepersonale

1. En overordnet målsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk som sikrer trygge og forutsigbare ansettelsesforhold. Så langt den enkelte virksomhets særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringstiltak spesielt, legge til rette for likestilling, inkludering og mangfold i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven kap. 4 og likestillings- og diskrimineringsloven.

2. Personalpolitikken i staten skal ha som formål å utvikle medarbeidernes
kompetanse på en slik måte at de settes i stand til å utføre virksomhetens
prioriterte oppgaver på en god måte. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for
systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Den enkelte medarbeider skal
følges opp gjennom medarbeider- og utviklingssamtaler. Den enkelte arbeidstaker
skal sikres mulighet til å utvikle sin kompetanse i tråd med nye krav og fremtidige
behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak.
Hver enkelt ansatt må også selv ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.

3. Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert
personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet.

1. Utlysningsteksten for stillinger skal utformes med sikte på å sikre mangfold blant de ansatte i virksomhetene.

2. Ved utforming av utlysningsteksten skal det vurderes om særskilte grupper skal
oppfordres til å søke, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6.

3. Dersom stillingen utlyses midlertidig, skal arbeidsgiver orientere de tillitsvalgte om
hjemmelen for midlertidigheten.

4. De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen
kunngjøres.

1. Arbeidsgiverne i virksomhetene har ansvar for å arbeide aktivt, målrettet og
planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, jf. likestillings- og
diskrimineringsloven § 26. Arbeidet skal dokumenteres.

2. Arbeidet skal skje i samarbeid med de tillitsvalgte. Det skal reguleres i
tilpasningsavtalen hvordan samarbeidet skal ivaretas for å bidra til likestilling,
inkludering og mangfold. I virksomheter hvor det kan være aktuelt å benytte positiv
særbehandling skal tilpasningsavtalen inneholde nærmere bestemmelser om dette,
jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.

3. Arbeidsgiver plikter å redegjøre for og opplyse om likestillingstiltak i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a og § 26 b.

4. Arbeidsgiver skal ta aktivitets- og redegjørelsesplikten opp til drøfting med de
tillitsvalgte minst en gang i året

1. Det er viktig at mål og midler for personalutvikling inngår i virksomhetsplan og
budsjett. De tillitsvalgtes medbestemmelse skjer i henhold til hovedavtalen, jf. § 18
nr. 1 d og f og den enkelte tilpasningsavtale.

2. Det er arbeidsgivers ansvar å kartlegge og analysere virksomhetens
kompetansebehov.

3. Gjennomføringen av kartlegging og analyse skal skje i samarbeid mellom partene.
Kartleggingen oppdateres jevnlig, og minimum en gang i året.

4. For å sikre god og effektiv oppgaveløsning i den enkelte virksomhet, kan et
virkemiddel være å tilby individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging.

5. De ansatte skal gis nødvendig opplæring i bruk av ny teknologi.

1. For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i
arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven, skal partene drøfte
følgende:
a. tiltak for at arbeidstakere som har midlertidig eller varig funksjonsnedsettelse,
skal kunne få eller beholde passende arbeid
b. tiltak for at personer med midlertidig eller varig nedsatt arbeidsevne eller
funksjonsnedsettelse skal kunne ansettes i virksomheten, jf. forskrift til
statsansatteloven §§ 4 og 4 a
c. tiltak som er nødvendig for å ivareta arbeidstakere som misbruker rusmidler
d. tiltak som bidrar til sosial inkludering på arbeidsplassen for å forebygge
mobbing og/eller trakassering
e. tilrettelegging for at arbeidstakere som har vansker med å tilpasse seg ny
arbeidssituasjon eller ny teknologi, kan fylle andre funksjoner i virksomheten.

2. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å lede virksomheten på en slik måte at
arbeidstakere som omfattes av nr. 1 ikke utsettes for usaklig forskjellsbehandling.
Tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker har ansvar for å medvirke til dette.

1. Ved hver virksomhet og driftsenhet skal det velges tillitsvalgte, hvis arbeidsgiver
eller en organisasjon krever det.

2. Tillitsvalgte skal fortrinnsvis velges eller utpekes av og blant organisasjonenes
medlemmer i virksomheten som har erfaring og innsikt i virksomheten.
Tjenestemannsorganisasjonene bestemmer selv hvordan tillitsvalgte velges.

3. Heltidsansatte eller deltidsansatte som arbeider 14 timer pr. uke eller mer eller
minst 35 % av full stilling, kan velges som representanter (tillitsvalgt) for de ansatte.

4. Arbeidstakere som til vanlig representerer arbeidsgiver i forhandlinger og drøftinger e.l. etter Del 1, er ikke valgbar på de områder eller nivåer vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant.

Oppstår det tvil om hvem som omfattes av første ledd, avgjøres dette i
forhandlinger i vedkommende virksomhet. Oppnås ikke enighet, kan hver av
partene kreve at saken avgjøres av overordnet departement.

5. Tillitsvalgte i organisasjonene er alltid å betrakte som representanter for de ansatte.

6. Dersom ikke annet er bestemt, gjelder valget for ett år om gangen. Dersom en
tillitsvalgt ikke lenger er organisatorisk tilknyttet det område eller nivå hvor
medbestemmelsen i vervet utøves, opphører vedkommende å være tillitsvalgt.

1. Arbeidsgiver skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som arbeidstakernes
representanter (tillitsvalgte). Inntil arbeidsgiver mottar melding om nyvalg, fortsetter de tidligere tillitsvalgte i sine verv.

2. Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om navnet på representanten.

3. Den tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.

4. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og søke ordnet på lavest mulig nivå og i minnelighet, klager som medlemmene mener å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende
organisasjons medlemmer.

5. Arbeidsgiver har ansvaret for at forholdene legges til rette, uansett
arbeidstidsordning, også arbeidsmessig, slik at den tillitsvalgte kan utføre sitt verv.

6. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at pliktene etter lov, tariffavtale og reglement blir fulgt. Det er uforenlig med disse pliktene å tilskynde eller medvirke til ulovlig
konflikt.

7. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har krav på at henvendelser besvares uten ugrunnet
opphold.

8. Rettigheter og plikter som følger av denne paragrafen, gjelder også for tillitsvalgte og ansatte i arbeidstakerorganisasjoner. De gjelder derimot ikke verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalget, som får sine rettigheter og plikter fastsatt i arbeidsmiljøloven, med mindre det er spesielt sagt, eller disse også er tillitsvalgte etter denne avtalen. Unntatt er også representanter i innstillings- og ansettelsesråd.

9. Når tillitsvalgte deltar i behandling av saker hvor det foreligger taushetsbelagte
opplysninger, skal arbeidsgiver opplyse om dette og pålegge også de tillitsvalgte
taushetsplikt, jf. også arbeidsmiljøloven § 8-3. Er opplysninger graderte, skal
organisasjonene stille med sikkerhetsklarerte og autoriserte tillitsvalgte.

10. Tillitsvalgt som skal behandle sikkerhetsgradert informasjon gradert
KONFIDENSIELT eller høyere skal være sikkerhetsklarert og autorisert etter
bestemmelser gitt i og i medhold av sikkerhetsloven.

1. Tillitsvalgte skal henvende seg direkte til arbeidsgivers representant når de har noe de ønsker å ta opp med arbeidsgiver.

2. De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De har plikt til på forhånd å gi sine nærmeste overordnede beskjed om, og oppgi årsaken til, at de må forlate sin
arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdeling de kommer
til om hvem de ønsker å snakke med.

3. Tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at arbeidet i minst mulig utstrekning blir
skadelidende.

4. Tillitsvalgte gis adgang til å benytte tjenestestedets kontortekniske utstyr og
virksomhetens interne distribusjonskanaler for utsending av protokoller og
referater fra drøftings- og forhandlingsmøter i virksomheten. Om, og i hvilken
utstrekning, det samme skal gjelde utsending av annen informasjon som anses
nødvendig for medlemmene, fastsettes i tilpasningsavtalen.

5. Det kan avtales at vedkommende virksomhet stiller til disposisjon kontorplass,
telefon og virksomhetens kontortekniske utstyr for tillitsvalgte som er gitt hel eller
delvis tjenestefri for å utføre tillitsvervet, jf. § 37. Alle tillitsvalgte skal ha adgang til
telefon på arbeidsplassen.

6. Vervet som tillitsvalgt gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre
tjeneste og karriere (jf. også § 1 nr. 5 og hovedtariffavtalene punkt 2.3 tredje ledd).

1. Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelsen av sitt tillitsverv. Dette gjelder også ved deltagelse i lokale lønnsforhandlinger. Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere
under informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter med arbeidsgiver, vil også
disse ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden.

Når en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte
under møter med arbeidsgiver, bør delegasjonen begrenses mest mulig og skal i
alminnelighet ikke overstige tre representanter.

2. I forbindelse med møter med arbeidsgiver som er nevnt i nr. 1, kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og eventuelle andre arbeidstakere som skal bistå tillitsvalgte) tjenestefri med lønn til nødvendig forberedende arbeid.

3. Innenfor store og/eller vanskelige områder kan det etableres ordninger hvor
årsverk eller deler av årsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte
virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall ansatte og deres spredning på
yrkes- eller personalgrupper og/eller områdets geografiske utstrekning.
Partene i virksomheten skal drøfte omfang av ordningen og fordeling av rammer
mellom organisasjonene.

I alminnelighet skal den fastlønte tillitsvalgte møte i informasjons-, drøftings- og
forhandlingsmøter. Når mindre saker skal behandles, der den fastlønte tillitsvalgte
ikke møter, vil de øvrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med lønn for å delta i møter med arbeidsgiver om disse sakene.

1. Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal
ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta i:

• avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og
organisasjonenes kongresser og representantskapsmøter,
• styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller er rådgivende
for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden.

Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i
arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av
vesentlig betydning å gi alle informasjon om innen kort tid.

2. Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal
ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta på kurs og
konferanser (opplæringstiltak) for tillitsvalgte,

• organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende
arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning, eller
• når denne type kurs og konferanse arrangeres av studieorganisasjoner som
utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.

3. Et kurs eller en konferanse etter nr. 2 er å betrakte som organisasjonsfaglig når
innholdet er:
• organisasjonenes og/eller hovedsammenslutningenes oppbygging og
funksjon, eller
• omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller
• innholdet er omstilling innenfor offentlig sektor, når dette er relevant for de
tillitsvalgtes funksjon eller de ansattes arbeidssituasjon.
Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som
organisasjonsfaglige.

Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan) skal attestere at
kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i
overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan
kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i hovedavtalen kan gjensidig ta opp til
drøftinger spørsmål om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.

4. Nødvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene nr. 1-3 ovenfor.
Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for
å utføre offentlige verv.

Arbeidstakere som ikke går inn under reglene i § 38 nr. 1, skal ikke uten tvingende
grunn nektes tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige
verv eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under § 38 nr. 3. Dette gjelder også ved deltakelse på kurs og konferanse for tillitsvalgte og organisasjonsfaglige kurs.

Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for å tiltre tillitsverv:

a. i den organisasjon de er medlem av
b. i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er
tilsluttet.

Dersom den tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, må vedkommende godta den stillingen som arbeidsgiver tilbyr. Tilsvarende gjelder for § 41.
Ved tilbud om stilling skal arbeidsgiver ta hensyn til rimelige avansement som
tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen ville ha kunnet påregne om
vedkommende ikke hadde hatt permisjon for å overta tillitsverv. Under ingen
omstendighet skal arbeidsgiver tilby vedkommende en lavere stilling enn den det er gitt permisjon fra.

Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den lønn vedkommende mottar fra organisasjonen.

Arbeidstaker som ansettes som funksjonær i:

a. den organisasjon vedkommende er medlem av
b. en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning
c. hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen
har rett til permisjon uten lønn i inntil 3 år.

Spørsmål om ytterligere permisjon, avgjøres av ansettelsesmyndigheten i hvert enkelt
tilfelle.

1. Med "lønn" menes i denne avtale stillingens lønn etter hovedtariffavtalene § 2, samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan, som om arbeidstakeren hadde vært i tjeneste. Overtidsgodtgjørelse (timebetalt) og andre variable tillegg som ikke går etter fast oppsatt tjenesteplan, medregnes ikke.
2. For arbeidstakere som arbeider på skift/turnus, beregnes godtgjørelsen etter nr. 1. For disse skal også nødvendig reisetid medregnes når møtene holdes i deres fritid.
3. Forhandlings-, drøftings- og informasjonsmøter eller eventuelle utvalgsmøter, skal som hovedregel legges innenfor ordinær arbeidstid og til tidspunkt hvor de
tillitsvalgte er i arbeid. Deltakere på slike møter beholder sin lønn, jf. nr. 1.
4. Arbeidstakere som deltar på møter ut over ordinær arbeidstid, godtgjøres etter nr. 1, men uten overtidstillegg, og bare for møter som har hjemmel i hovedavtalens Del 1. Arbeidstakere i skift- og turnustjeneste godtgjøres på samme måte, også for
møter som har hjemmel i hovedavtalens Del 3, eller forhandlinger om avgrensede,
lokale spørsmål om lønns- og arbeidsvilkår, jf. tjenestetvistloven § 4, siste ledd, når
slike møter foregår i tiden mellom kl. 07:00 og 17:00.
5. Godtgjørelse etter nr. 1 gis bare for den tid selve møtet varer

Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter særavtale for reiser innenlands for
statens regning for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar på møter med
hjemmel i hovedavtalens Del 1. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte på det nivå saken
angår.

1. Hvis en tillitsvalgt beviselig gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter
hovedavtalen, kan Departementet, dersom saken ikke har funnet sin løsning på
lavere nivå, overfor vedkommende hovedsammenslutning kreve at vedkommende
fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle den berørte hovedsammenslutning ikke innrømmer
berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt må
fratre etter denne bestemmelsen, har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny
representant.

2. Ved grove brudd på hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller
sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

1. Hvis arbeidsgivers representant beviselig gjør seg skyldig i grovt brudd på sine
plikter etter hovedavtalen, kan berørte hovedsammenslutninger, dersom saken ikke
har funnet sin løsning på lavere nivå, ta opp med Departementet kravet om at
vedkommende fratrer som arbeidsgivers representant. I tilfelle Departementet ikke
innrømmer berettigelsen, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis arbeidsgiverens
representant etter dette må fratre, har administrasjonen plikt til straks å oppnevne
ny representant.

2. Ved grove brudd på hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller
sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

Merknad:
Regelen kan bare komme til anvendelse såfremt lov eller forskrift ikke er til hinder for det. Partene er ellers enige om at det først og fremst må vurderes om det er mulig å overføre arbeidsgivers plikter til en annen. Dersom fjerning av arbeidsgivers representant vil bety at vedkommende blir fratatt de vesentligste gjøremål som ligger til stillingen, bør det imidlertid søkes å finne frem til andre løsninger enn å fjerne vedkommende.

3. Reglene om oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff mv. i statsansatteloven eller annet regelverk, berøres ikke av bestemmelsene ovenfor.

1. I forbindelse med opprettelse av ny eller revisjon av gjeldende hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom staten og hovedsammenslutningene. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistlovens §§ 15 og 16.
   
   
2. Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før
   arbeidskampen tidligst kan settes i verk. Varselet skal omfatte hvilke etater og virksomheter oppsigelsene gjelder for, og det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp.
   
   Navneliste over arbeidstakere som det er aktuelt å ta ut, skal gis Departementet skriftlig minst fire dager før plassfratredelsen.
   
   Ved en evt. opptrapping av konflikten, godtar partene et varsel på fire dager, hvor områder og navnelister presenteres. Streikevarselet gjelder kun de arbeidstakere som står på navnelistene.
   
   
3. Lærlinger omfattes ikke av reglene om kollektive oppsigelser i hovedavtalen, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom staten og hovedsammenslutningene. Lærlinger skal, når de ikke er tatt med i
   plassoppsigelsen, fortsette sin opplæring uten arbeidsstans. Virksomhetene skal så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte.

Den øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik.

1. Ved varsel om plassfratredelse skal arbeidsgiver straks, etter at navnelistene er mottatt, drøfte med de organisasjoner som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister om hvilke andre arbeidstakere det skal søkes unntak for.
2. Det kan søkes om unntak for:
   - øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av
   ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen.
   - arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse eller
   hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt eller går tapt
   - arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker som nevn i
   strekpunkt to i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.
3. Arbeidsgiver kan også søke hovedsammenslutningene om dispensasjon for
   arbeidstakere som på grunn av hensyn som nevnt i nr. 2, eller andre særegne
   forhold, må være til stede eller tas inn igjen i arbeid. Søknaden sendes via
   Departementet.

Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger
mellom Departementet og vedkommende hovedsammenslutning. Forhandlinger skal
være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans skal være som bestemt i § 46 nr. 2.

1. Hovedtarifforslag skal som regel legges frem for de medlemmer interessetvisten
   gjelder. Avstemningsresultatet skal som regel fremgå ved uravstemning i samsvar med gjeldende retningslinjer, og gi et fullgyldig uttrykk for viljen hos medlemmene.
2. Har flertallet av de medlemmer som interessetvisten gjelder, stemt for forslaget, er det vedtatt. Har flertallet stemt mot, er det forkastet.
3. Blir ikke vilkåret etter nr. 2 oppfylt, er avstemningen ikke bindende med mindre 2/3 eller mer av de medlemmer interessetvisten gjelder, har deltatt i avstemningen.
4. Har mindre enn 2/3 tatt del i avstemningen, og vilkåret etter nr. 2 ikke er oppfylt, er avstemningen rådgivende for hovedsammenslutningenes besluttende organer.

Hver av partene kan bringe tvister om forståelse av denne avtalen inn for Arbeidsretten. Dette gjelder likevel ikke avgjørelser som treffes av det enkelte overordnede departement i samsvar med regelen i § 4 nr. 2.

Denne avtale trer i kraft 1. januar 2023 og gjelder til og med 31. desember 2025. Avtalen gjelder videre for ett år om gangen hvis ikke en av partene sier den opp med tre måneders varsel.