Oslo Kommune: Avtale om likestilling

Oslo Kommune: Avtale om likestilling

Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4.

Det vises til Hovedavtalens § 2.

Alle arbeidstakere skal uavhengig av kjønn ha like muligheter til arbeid, faglig og personlig utvikling, og avansement. De skal likestilles med hensyn til ansettelse, lønn og kompetanseutvikling. Hensynet til likestilling skal spesielt ivaretas ved innskrenkninger og oppsigelser samt ved omstilling og endringsprosesser generelt.

Partene forplikter seg til å arbeide aktivt for å fremme likestilling mellom kvinner og menn i Oslo kommune, særlig med sikte på å bedre kvinnens stilling.

Kvinner og menn skal ha samme mulighet til å forene familieliv og arbeid.

I Oslo kommune skal kvinner og menn være representert i alle typer stillinger.

Kontaktutvalget skal, i henhold til Avtale om kontaktutvalg § 4 behandle bl.a.
kommunens personalpolitikk.

Kontaktutvalget utfører sine likestillingsfunksjoner i forhold til politisk vedtatte prinsipp- og handlingsprogram, samt Avtale om likestilling.

Ved uenighet mellom ansettelsesmyndighet og tillitsvalgte, tar Kontaktutvalget stilling til om likestillingsaspektet er ivaretatt i henholdsvis innstilling/uttalelse ved ansettelser (jf. pkt. 7.3).

Informasjon om likestilling av mer generell karakter samordnes av Kontaktutvalget.

Arbeidsgiver har overordnet ansvar for et aktivt, målrettet og planmessig arbeid for likestilling mellom kjønnene i virksomheten.

Likestillingsaspektet skal være integrert i virksomhetenes budsjett- og planarbeid på alle nivåer.

Det viktigste likestillingsarbeidet foregår i kommunens virksomheter. Likestillingsavtalen fastsetter kravene til, og rammene for dette arbeidet.

Virksomhetens medbestemmelsesutvalg er likestillingsutvalg.

Medbestemmelsesutvalget integrerer likestillingsspørsmål i sitt arbeid med helse, miljø og sikkerhet, personalpolitiske-/organisatoriske spørsmål samt økonomisk/administrative spørsmål.

Medbestemmelsesutvalget kan opprette et underutvalg for likestilling, jf. Avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune § 3, pkt. 3.1.1.

Medbestemmelsesutvalget/Likestillingsutvalget skal utarbeide virksomhetsspesifikke mål og tiltak i en rullerende handlingsplan. Evaluering av måloppnåelse skal beskrives i årsberetningen.

Følgende områder skal vektlegges:

- personalsituasjonen på alle nivåer
- kompetanseutvikling (jf. § 6)
- bruk av kvoteringsreglene (jf. § 8)
- informasjonsvirksomhet
- holdningsskapende arbeid
- kjønnsdiskriminerende forhold
- likelønnsutvikling

Virksomheten skal sørge for at begge kjønn får samme mulighet til stipend, kurs og/eller videreutdanning. Virksomheten plikter å prioritere kvinner ved kompetanseutviklende tiltak der dette er nødvendig for å rette opp en manglende likevekt mellom kjønnene. Forutsetningen er at vedkommende er kvalifisert. Den enkelte virksomhet skal oppfordre og motivere kvinner til å søke relevant videreutdanning.

Arbeidsgiver forplikter seg særskilt til å påse at kompetansegivende arbeidsoppgaver blir fordelt på en slik måte, at kvinner og menn blir stilt likt med hensyn til å kunne kvalifisere seg for avansement. Under ellers like forhold skal kvinner gis fortrinnsrett til slike arbeidsoppgaver.

Arbeidsoppgaver og ansvar som i særlig grad kvalifiserer til forfremming, regnes som sidestilt med utdanning.

Stedfortredertjeneste i overordnet stilling og prosjektledelse kan brukes som kompetanseutviklende tiltak for kvinner.

§ 7 Rekruttering og ansettelse

7.1 Rekruttering

Det skal tilstrebes ansettelse i heltidsstillinger.

Virksomheten skal gå aktivt inn for å rekruttere kvinner til høyere stillinger/ledende stillinger.

Virksomhetsleder har ansvaret for at likestillingsaspektet er ivaretatt ved utlysning av stillinger og for å legge forholdene til rette for at kvinner søker tradisjonelt mannsdominerte stillinger, og at menn søker tradisjonelt kvinnedominerte stillinger.

De interne og eksterne utlysninger skal utformes slik at de motiverer kvinner til å søke høyere/ledende stillinger.

I ansettelsessaker skal det legges særlig vekt på likestillingsaspektet.

Likestillingsaspektet skal omtales i såvel ansettelsesmyndighetens innstilling som organisasjonenes uttalelse, i alle ansettelsessaker der det er søkere fra begge kjønn. Uenighet vedrørende likestillingsaspektet søkes løst i den enkelte virksomhet i samarbeid mellom ansettelsesmyndighet og tillitsvalgte, jf. Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker.

Dersom den innstillende eller den uttalende part hevder at likestillingsaspektet ikke er ivaretatt, kan saken innen en 1 uke bringes inn for Kontaktutvalget (jf. pkt. 4). Saken har oppsettende virkning. Virksomhetsleder forestår saksbehandlingen til Kontaktutvalget. Utvalget tar stilling til om likestillingsaspektet er tilstrekkelig ivaretatt, før saken returneres til den respektive virksomhet.

Det skal ikke tas hensyn til graviditet ved fast ansettelse.

§ 8 Kvoteringsregler

Dersom to søkere er tilnærmet likt kvalifisert til en stilling, skal søkeren fra det kjønn som er underrepresentert, tilsettes.

Denne kjønnsnøytrale regel må likevel ikke anvendes slik at den svekker kvinnenes stilling på arbeidsmarkedet. Dette innebærer at visse stillingskategorier/karriereplaner holdes utenfor kvoteringsbestemmelsene.

Unntak fra kvoteringsbestemmelsen behandles i Medbestemmelsesutvalget og må begrunnes.

Det tilstrebes å skaffe flere kvinnelig forelesere på kurs i kommunens/organisasjonenes regi.

I arbeidsgrupper, prosjektgrupper, delegasjoner, administrative utvalg, komiteer, styrer og råd, skal det i alminnelighet være minst en representant fra hvert kjønn dersom utvalget mv. har minst 3 medlemmer.

Er medlemstallet 4 - 6, skal det på tilsvarende måte være minst 2 representanter fra hvert kjønn. I utvalg etc. med mer enn 7 medlemmer skal hvert kjønn i sin alminnelighet være representert med minst 40 %.

§ 9 Likestilling i arbeidssituasjonen

Virksomheten skal legge forholdene til rette slik at alle arbeidstakere, uavhengig av kjønn, får mulighet til fleksible arbeidsordninger når en omsorgssituasjon eller andre forhold gjør det nødvendig.

Praktisering av permisjonsregler og andre rettigheter som særlig nyttes av kvinner, må ikke føre til at kvinner stilles svakere enn menn i jobbsituasjonen.

Virksomhetene må legge forholdene til rette for at både kvinner og menn kan benytte mulighet til permisjoner og redusert arbeidstid.

Tvist om forståelse av denne avtale som ikke blir løst ved forhandlinger mellom Oslo kommune og vedkommende organisasjon kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten.

Før en organisasjon tar ut stevning skal kommunen og forhandlings- sammenslutningene informeres om saken

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.