Denne avtale er inngått med hjemmel i Hovedavtalens § 4. Når det gjelder partsforhold, vises til Hovedavtalens § 2.

Formålet med denne avtale er gjennom samarbeid, medinnflytelse, medbestemmelse og medansvar:

- å utvikle et godt arbeidsmiljø og derigjennom økt effektivitet

- å utvikle et godt samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver til
beste for byens innbyggere, de ansatte og Oslo kommune.

Den erfaring og den innsikt de ansatte har, vil på denne måten komme både kommunen og den enkelte ansatte til nytte, og vil bidra til den best mulige forvaltning av kommunens ressurser.

Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for gode forhold på de kommunale arbeidsplasser at samhandlingen foregår i rasjonelle og betryggende former. Administrasjonen og de tillitsvalgte må settes i stand til, på en effektiv måte, å ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i avtaleverket.

Avtalen er basert på prinsippet om myndighet og ansvar for de ansatte gjennom medbestemmelse og representasjon i partssammensatte utvalg.

Tillitsvalgtordningen er et vesentlig virkemiddel i utøvelsen av medinnflytelse og medbestemmelse.

Avtalen regulerer forholdet mellom administrasjonen og de ansattes representanter når det gjelder iverksetting og gjennomføring av politiske og andre overordnede beslutninger knyttet til politiske prioriteringer og vedtatte målsettinger, herunder kontroll med forvaltningen.

Arbeidstakernes medbestemmelsesrett er avgrenset mot:

- politiske beslutninger og andre beslutninger knyttet til vedtatte politiske prioriteringer og vedtatte målsettinger, samt kontroll med forvaltningen

- administrasjonens ansvar for at de politiske mål oppfylles innenfor vedtatte budsjettrammer.

I virksomheter med mer enn 20 arbeidstakere opprettes et partssammensatt utvalg for medinnflytelse og medbestemmelse når en av partene i virksomheten krever det.

Det kan opprettes utvalg i virksomheter med mindre enn 20 arbeidstakere dersom begge parter er enige om det.

I virksomheter hvor det er hensiktsmessig, kan utvalget dersom begge parter er enige om det, opprette underutvalg. Dersom det opprettes underutvalg, oppnevner utvalget medlemmene i underutvalget. Underutvalget vil ha en rådgivende funksjon i forhold til utvalget.

Antall medlemmer i utvalget avgjøres i den enkelte virksomhet. Det skal ikke være mer enn 10 medlemmer samt personlige vararepresentanter i utvalget. Arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har like mange representanter i utvalget. Utvalgets medlemmer velges/oppnevnes for en periode på 2 år.

Virksomhetsleder oppnevner arbeidsgivers representanter i utvalget. Arbeidsgiversiden skal legge vekt på en representativ spredning av vervene ved oppnevnelsen av sine representanter i utvalget.

De ansattes representanter velges blant arbeidstakere i faste stillinger med hel stilling eller deltidsarbeid med minst 15 timer pr. uke på årsbasis. Arbeidstakers representanter i utvalget skal ivareta interessene for alle ansatte i virksomheten.

Arbeidstakernes representanter i utvalget utpekes dersom fagforeninger som til sammen organiserer mer enn 60 % av arbeidstakerne (mer enn 15 timer pr. uke) blir enige om prinsippet for utpeking av arbeidstakerrepresentantene. Hvis organisasjoner tilsluttet en forhandlingssammenslutning har mer enn 20 % av de arbeidstakere som til daglig arbeider i virksomheten som medlemmer, skal disse organisasjonene ha 1 representant i utvalget.

Ved utpeking etter 60 %-regelen eller bruk av sikringsbestemmelsen - 20 %-regelen, jf. § 3.1.2, 4. ledd, skal det totale antall arbeidstakere legges til grunn og ikke antall organiserte arbeidstakere.

Dersom vilkårene som nevnt i 4. ledd ikke er til stede, utpekes arbeidstakerrepresentantene av arbeidstakernes organisasjoner lokalt etter forholdstallsprinsippet. Som første delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter påfølgende oddetall 3, 5, 7 osv. Organisasjonene utpeker personlige vararepresentanter.

Når utvalget behandler saker som gjelder en arbeidstakergruppe som ikke er representert i utvalget, utvides utvalget med 1 representant fra den organisasjon som organiserer flertallet av vedkommende arbeidstakergruppe. I disse tilfelle utvides på tilsvarende måte arbeidsgiversidens representasjon med 1 representant.

Hvis flere organisasjoner som ikke er representert i utvalget er direkte berørt, må disse organisasjoner bli enige om oppnevning av denne ene representanten.

Virksomhetsleder skal alltid være leder av utvalget. Arbeidstakersiden velger for 2 år av gangen sekretær som sammen med lederen utgjør et arbeidsutvalg. Utvalget fastsetter hvilke oppgaver og myndighet arbeidsutvalget skal ha.

Arbeidsutvalget setter opp sakslisten og forbereder møtene i utvalget. Innkalling, saksliste og saksdokumenter sendes ut i god tid og senest en uke før møtet skal avholdes.

Administrasjonen utfører sekretariatsfunksjonene, og har ansvaret for at saksbehandlingen i utvalget fungerer tilfredsstillende.

Arbeidstakerrepresentantene skal ha samme innsyn som administrasjonens representanter i de saker utvalget skal behandle.

Utvalget fastsetter selv når møter skal avholdes. Møtene holdes som regel i den ordinære arbeidstid. Det bør avholdes møter så ofte i utvalget at saker blir behandlet fortløpende og uten unødig opphold. Utvalget er beslutningsdyktig når minst halvparten av medlemmene er til stede.

Representanter i utvalget som har annen arbeidstid, har rett til å få tilrettelagt sine arbeidsforhold slik at de ikke får større belastning enn de med ordinær arbeidstid for å delta i møtene. Møter disse i sin fritid, kompenseres dette time for time i henhold til de ordinære overtidsregler, jf. fellesbestemmelsenes § 12.

Arbeidsgiver skal som et ledd i saksbehandlingen orientere og legge fram for de tillitsvalgte planlagte/forestående endringer i virksomheten, herunder de virkninger disse forventes å få for arbeidstakerne. De tillitsvalgte skal dessuten ha informasjon om virksomhetens regnskap og økonomi, samt forhold som har betydning for sysselsettingen. Administrasjonen skal sørge for at de tillitsvalgte får gjort seg kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle saker.

Når det gjelder virksomhetens regnskap og økonomi, skal arbeidsgiver informere de tillitsvalgte ved fremleggelse av tertialrapportene. De tillitsvalgte skal orienteres om virksomhetens forslag til økonomi. Dersom spesielle forhold inntreffer, for eksempel større endringer i rammebetingelsene, innkalles de tillitsvalgte til ekstraordinær orientering.

Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at hovedtillitsvalgte/tillitsvalgte trekkes aktivt med i prosesser vedrørende konkurranseutsetting.

Organisasjonenes tillitsvalgte skal orientere arbeidsgiver om saker som organisasjonene mener har betydning for samarbeidet.

Utvalget har ansvaret for regelmessig å informere alle ansatte om sin virksomhet.

Det vises for øvrig til at arbeidsgiver har et særskilt ansvar iht. Hovedavtalens § 14 punkt f for informasjon/drøftinger forut for behandling i medbestemmelsesutvalget.

Utvalgets funksjon er avgrenset i forhold til arbeidsmiljøutvalgets (AMU) oppgaver i henhold til arbeidsmiljøloven § 24 nr. 1 - 4 med forskrifter.

En sak som faller inn under både arbeidsmiljøutvalget (AMU) og medbestemmelsesutvalget sitt område, skal først behandles i arbeidsmiljøutvalget etter reglene i arbeidsmiljøloven for så å behandles i medbestemmelsesutvalget etter bestemmelsene i avtalen her.

Medbestemmelsesutvalget er virksomhetens likestillingsutvalg, og skal hvert år utarbeide en handlingsplan for likestillingsarbeidet i virksomheten, jf. Avtale om likestilling § 5.1 og 5.2.

Utvalget fastsetter retningslinjer som nevnt i Opplærings- og utviklingsavtalens
§ 15.

Utvalget forelegges planer som medfører omplassering av arbeidstakere etter Avtale om omplassering av overtallige § 7.1.1 b.

Utvalget fastsetter andel av effektiviseringsgevinst etter Avtale om effektivisering og omstilling § 8.

Utvalget skal være et ideskapende organ i virksomheten som aktivt og selvstendig skal ta initiativ til å fremme saker vedrørende:

a. organisatoriske spørsmål av betydning for de ansatte og for virksomheten samlet med sikte på godt arbeidsmiljø, produktivitet, kvalitet og effektivitet, jf. bl.a. Avtale om effektivisering og omstilling § 6.

b. en hensiktsmessig organisasjon, samt samordne og planlegge forhold knyttet til virksomheten med sikte på utvikling og god utnyttelse av ressurser i et fremtidig perspektiv.

Utvalget er rådgivende når det gjelder:

a. forslag om interne organisasjonsendringer av varig karakter som skal vedtas av kompetent organ, herunder vurdering av om stillinger skal stå ledige som følge
av organisasjonsendringen.

b. kjøp og/eller anvendelse av ekstern konsulentbistand ved organisasjonsgjennomgang og/eller organisasjonsendring.

c. budsjettforslag, regnskap og forhold som vedrører virksomhetens økonomiske situasjon, herunder de bevilgninger som totalt står til rådighet gjennom budsjettåret. Slike drøftinger i utvalget skal finne sted minst 3 ganger årlig.

d. konsekvenser av endelig budsjettvedtak og budsjettrevisjoner, herunder
fordeling av budsjett/bevilgninger til de enkelte avdelinger/aktiviteter.

e. gjennomføring av politiske mål og vedtak.

f. virksomhetens planer på kort og lang sikt, herunder personalplaner.

g. forslag til retningslinjer for den interne informasjon i virksomheten.

h. vurdering av virksomhetens interne attføringsarbeid samt virksomhetens arbeid med rehabilitering av arbeidstakere som misbruker rusmidler.

i. forslag til arbeidsbeskrivelser, instrukser eller lignende.

j. planer som medfører omplassering av arbeidstakere, jf. Avtale om
omplassering av overtallige § 7.1.1 b.

k. planlegging av bruk av utstyr og programvare og utvikling/etablering eller endring av datasystemer, jf. Arbeidsmiljølovens § 12 nr. 3.

l. oversikt over stillinger/arbeidsområder der kvoteringsbestemmelser ikke
skal praktiseres, jf. Avtale om likestilling § 8.1.

m. prinsipper for bruk av tjenestebil i virksomheten.

n. andre saker som en av partene mener har betydning for de ansatte i deres arbeidssituasjon skal tas opp til drøfting i utvalget dersom en av partene krever det.

I de tilfelle der avgjørelsesmyndigheten tilligger overordnet myndighet, fremmer virksomhetens leder saken for videre behandling. Referat fra behandlingen i utvalget skal følge saken frem til behandling av kompetent organ hvis et av medlemmene i utvalget krever det. I de tilfeller avgjørelsesmyndigheten er delegert til virksomhetens leder, avgjør denne saken.

Innenfor rammen av vedtak fattet av kompetent organ og bestemmelsene i denne
avtale § 2.2, har utvalget besluttende myndighet på følgende områder:

a. gjennomføring av vedtak om interne organisasjonsendringer av varig karakter i egen virksomhet og som i tillegg medfører omdisponering av personale eller andre vesentlige endringer på de ansattes arbeidssituasjon.

b. vurdering av ledige stillinger i forbindelse med interne organisasjonsendringer med hensyn til om de skal omgjøres eller om kompetansekravene skal endres.

c. andel av effektiviseringsgevinst til de ansatte innenfor rammen av Avtale om effektivisering og omstilling § 8.

d. retningslinjer for forslagsvirksomheten og premiering innenfor budsjettrammen.

e. velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler.

f. handlingsplan for likestillingsarbeidet i virksomheten.

g. innføring av ordning med fleksibel arbeidstid, jf. Avtale om bruk av fleksitid § 4, 2. ledd.

h. retningslinjer for opplæringsutvalget samt opplærings- og utviklingsplaner, jf. Opplærings- og utviklingsavtalen § 15 og § 6, 2. ledd.

Lønnsspørsmål skal ikke behandles i utvalget. Det er administrasjonens ansvar å forelegge saker vedrørende endret lønnsplassering av stillinger for kompetent lønnsmyndighet.

På de områder hvor utvalget har besluttende myndighet er det av sentral betydning at partene i utvalget vektlegger arbeidet med å søke og komme frem til omforente løsninger.

I saker der utvalget har besluttende myndighet skal sakene ved stemmelikhet utsettes og tas opp til ny behandling i nytt møte innen 1 uke. Ved stemmelikhet ved annen gangs behandling har utvalget avsluttet sin behandling og saken avgjøres av virksomhetens leder i henhold til den til enhver tid gjeldende etatsjefsinstruks.

Innenfor rammen av vedtak fattet av kompetent organ om konkurranseutsetting og gjennomføring av dette, skal følgende gjelde:

Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at utvalgets medlemmer trekkes aktivt med i prosesser vedrørende konkurranseutsetting.

Arbeidsgiver er ansvarlig for å organisere arbeidet med konkurranseutsetting på en måte som sikrer medvirkning i hele prosessen.

Informasjon skal gis til utvalgets medlemmer på et så tidlig tidspunkt som mulig.

Medinnflytelse og medbestemmelse skal i de ulike faser av prosessen skje på følgende måte:

- Der det igangsettes en vurdering av bruk av konkurranseutsetting på konkrete tjenesteområder som utføres av kommunalt ansatte i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for informasjon og drøftinger i utvalget.

- Arbeidsgiver skal trekke utvalget aktivt med i arbeidet med beskrivelse av situasjonen på vedkommende tjenesteområde, herunder også ved forhold knyttet til videre prosess og derigjennom i utforming av en plan for gjennomføring av de to første faser i arbeidet.

- Når arbeidet med de to første faser er gjennomført og før det fremmes sak for kompetent organ til avgjørelse om konkurranseutsetting skal arbeidsgiver legge saken frem for utvalget til uttalelse.

- Når konkurranseutsetting er vedtatt av kompetent organ, prosjektorganiseres tjenestestedets forberedelser til konkurransen med Kommunal konkurranse KF*). Prosjektorganisasjonen ivaretar de ansattes medinnflytelse og medbestemmelse i perioden med forberedelse til internt bud, herunder spørsmål vedrørende dyktiggjøring av egen organisasjon for deltakelse i konkurransen. De aktuelle bestemmelser i MBU-avtalen om sammensetting og myndighet gjelder for denne perioden.

Tjenestestedet vil i denne prosjektperioden være i bestillers styringslinje.

Virksomhetens (bestillers) MBU ivaretar de ansattes medinnflytelse og medbestemmelse på bestillersiden, og virksomhetsleder skal legge frem og drøfte i utvalget spørsmål vedrørende den videre prosess innenfor rammen av gjeldende lov- og avtaleverk. Dette MBU skal ikke behandle saker som omhandler forberedelser til å legge inn internt bud.

- Der vedtak om konkurranseutsetting medfører interne organisasjonsendringer av varig karakter i gjenværende virksomhet, behandles eventuelle spørsmål i denne forbindelse etter reglene i gjeldende lov og avtaleverk.

Det vises for øvrig til Hovedavtalens § 14 f, 7. ledd og til Avtale om kontaktutvalg § 4.1 e.

NOTE TIL § 4.4: Der de ansattes organisasjoner kan være representert i anskaffelseskomite etter anskaffelsesregelverket, vil de generelle prinsippene for slik representasjon måtte avklares mellom de sentrale avtaleparter.

NOTE TIL § 4.4: Se bl.a. Bystyremelding nr. 1/1998 om konkurranse og kvalitet, Byrådssak nr. 40/1999 om fullmakter til å fatte vedtak om konkurranseutsetting og Byrådssak nr. 456/1998 om Oslo kommunes regler for anskaffelse m.v.

*) NOTE TIL § 4.4: Se Byrådssak nr. 311/2000 - Betingelser for intern konkurransedeltagelse - Etablering av Kommunal konkurranse KF

Virksomhetsleder eller minst 2 av utvalgets medlemmer, kan anke vedtak
fattet i utvalget som vedkommende (mindretallet) mener faller utenfor utvalgets kompetanse, er i strid med overordnede vedtak fattet av kompetent organ, regler eller budsjettrammer som er fastsatt for virksomheten, eller i strid med lov, forskrift, avtale eller reglement. Anken har oppsettende virkning.

a. Anke på grunnlag som nevnt i § 5.1 fremsettes i møtet i utvalget, og fremsendes av administrasjonen innen 14 dager til Byrådsavdeling for service- og organisasjonsutvikling og videre til Kontaktutvalget i Oslo kommune, jfr. Avtale om kontaktutvalg § 4.2 a.

Medlemmer av utvalget har taushetsplikt i henhold til de til enhver tid gjeldende bestemmelser, jf. straffeloven § 121, forvaltningsloven § 13, samt i saker unntatt offentlighet i henhold til offentlighetsloven.

Tvist om forståelsen av denne avtale som ikke blir løst ved forhandlinger mellom Oslo kommune og forhandlingssammenslutningene kan hver av partene bringe inn for Arbeidsretten. Før saken eventuelt bringes inn for Arbeidsretten skal saken ha vært behandlet i Kontaktutvalget, jf. Avtale om kontaktutvalg i Oslo kommune
§ 4.2 b.

Denne avtale trer i kraft fra 01.04.2002 og gjelder til 31.12.2003. Så fremt avtalen ikke sies opp av en av partene med 3 – tre – måneders varsel, gjelder den videre for 1 år av gangen.

Last ned hovedavtalen Oslo kommune dok 24 (pdf)

Oslo kommune: Hovedavtalen

Oslo kommune: Avtale om kontaktutvalg i Oslo kommune

Oslo kommune: Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker

Oslo kommune: Avtale om forhandlingsordningen i Oslo kommune

Oslo kommune: Avtale om fastlønte tillitsvalgte i Oslo kommune

Oslo kommune: Opplærings- og utviklingsavtale

Oslo kommune: Avtale om effektivisering og omstilling

Oslo Kommune: Avtale om likestilling

Oslo kommune: Avtale om omplassering av overtallige