Utgangspunktet er at en arbeidsgiver har plikt til å gjøre det som er praktisk og økonomisk mulig for å sikre at en arbeidssøker eller arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne får reelt like muligheter som funksjonsfriske arbeidstakere.

For å sikre dette har arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne rett til egnet individuell tilrettelegging, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22. At tilretteleggingen skal være egnet innebærer at den skal tilpasses den enkeltes behov. Dette betyr at en arbeidsgiver for eksempel ikke kan gi samme tilrettelegging til alle ansatte.

Finnes det begrensninger i arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge?

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen om tilretteleggingen gjelder en uforholdsmessig byrde skal det legges særlig vekt på tilretteleggingens effekt for å redusere barrierene for funksjonshemmede, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Det skal i utgangspunktet mye til for at en arbeidsgiver skal kunne si at en tilrettelegging vil være uforholdsmessig byrdefull. Det må foretas en konkret vurdering av dette i hvert tilfelle.

Bør jeg gjøre noe aktivt for å få en tilpasset arbeidsplass?

Tilretteleggingsplikten forutsetter et samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det skal tilrettelegges for. Normalt vil du vite best hvordan arbeidet kan tilrettelegges på best mulig måte for deg. Det er da viktig at du informerer arbeidsgiveren om dette.

I mange tilfeller vil det være flere måter å tilrettelegge på, og det kan velges mellom ulike tilpasninger og tiltak. Her er utgangspunktet at arbeidsgiver må kunne velge blant ulike løsninger så lenge den dekker tilretteleggingsbehovet. Likevel bør tiltak skje i samråd. NAV kan være behjelpelig og komme med forslag om hvordan arbeidsplassen kan tilpasses.

Må jeg prøve ut tiltak arbeidsgiver foreslår?

Hvis arbeidsgiver forslår et tiltak, som du ikke er enig er den beste måten å tilrettelegge på, bør du likevel prøve ut tiltaket. Hvis det ikke fungerer, får du heller gi beskjed om dette.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har uttalt at: «Dersom den enkelte ikke bidrar til å avklare behov og heller ikke ønsker å være i dialog om egnede løsninger, er det den enkelte som må bære konsekvensene av manglende tilrettelegging».

Hvis arbeidsgiver ikke vil gi deg tilrettelegging, bør du snakke med din tillitsvalgt om dette.