Utdanningsforbundets medlemmer som har vært involvert i saker etter opplæringslova § 9 A-5 opplever stadig at arbeidsgiver uriktig vekter elevenes og arbeidstakers rettigheter som to konkurrerende hensyn, der hensynet til arbeidstaker må vike.

Arbeidsgiver har ansvar for å ivareta alle involverte i slike saker. Vi har fått flere eksempler fra domstolene på at sanksjoner mot en ansatt settes til side som ulovlige, fordi den ansattes rettigheter ikke har vært tilstrekkelig ivaretatt.

Dom fra lagmannsretten

Eidsivating lagmannsrett avsa nylig en dom hvor arbeidsgivers mangelfulle saksbehandling fikk betydning for vurderingen av om oppsigelsen hadde saklig grunnlag. Avgjørelsen er en viktig påminnelse om betydningen av forsvarlig saksbehandling i oppsigelsessaker.

Saken gjaldt oppsigelse av en lærer som arbeidet i videregående skole. Oppsigelsen var begrunnet i tre skriftlige elevklager fra 2020 og en rekke eldre forhold som gjaldt hennes arbeidsutførelse og uakseptable opptreden overfor elevene.

Retten fant det bevist at læreren i tidsrommet fra 2009 ved flere anledninger hadde opptrådt krenkende overfor elever. Hun hadde blant annet tilbudt seg å «behandle» en elev med homofil legning og delt informasjon om en elevs psykiske helse til klassen. Videre hadde læreren fått elevene til å gjennomføre et rollespill om rasisme. De i klassen som var mørkhudet ble bedt om å spille de som ble utsatt for rasisme, og øvrige elever ble instruert til å komme med rasistiske uttalelser mot disse.

Til tross for at læreren gjentatte ganger hadde opptrådt på en måte som overskred den nedre grensen for hva som utgjør en krenkelse i opplæringslovens forstand, mente lagmannsretten at oppsigelsen var usaklig. Selv om arbeidsgiver hadde fulgt den formelle fremgangsmåten ved oppsigelse, vurdert omplassering og hensyntatt retten til kontradiksjon, fant domstolen at det knyttet seg vesentlige svakheter til arbeidsgivers øvrige saksbehandling.

Arbeidsgiver hadde blant annet lagt for stor vekt på tidligere pliktbrudd fra lærerens side. Til dette bemerker retten at eldre hendelser bare kan trekkes inn i vurderingen dersom de ikke ligger for langt tilbake i tid. For likeartede og beslektede forhold antydes det en grense på to til tre år. Retten la også vekt på at skoleledelsen var godt kjent med flere av de eldre elevkrenkelsene, uten at disse var kommunisert videre til læreren. Hun hadde således ikke fått mulighet til å imøtegå anklagene og korrigere egen arbeidsutførelse. Det at arbeidsgiver over tid har unnlatt å følge opp, men snarere akseptert slike forhold, er et sentralt moment i vurderingen. Det må reageres vesentlig raskere på kritikkverdig oppførsel enn arbeidsgiver hadde gjort her.

Arbeidsgivers saksbehandling

Avgjørelsen tydeliggjør at arbeidsgivers saksbehandling er et sentralt moment ved den samlede saklighetsvurderingen i oppsigelsessaker. Mangelfull saksbehandling kan – enten alene, eller som ledd i en samlet vurdering – medføre at oppsigelsen anses usaklig. At arbeidsgiver følger de formelle reglene i form av forhåndsvarsel, drøftingsmøte og at det er gitt en oppsigelse som fyller lovens formkrav, er ikke alene avgjørende for at saksbehandlingen har vært tilfredsstillende og betryggende. Hendelser som arbeidsgiver mener kan danne grunnlag for en oppsigelse må tas opp med arbeidstaker uten ugrunnet opphold og avgjøres innen rimelig tid.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 2/2023

Oppsigelse
Opplæringslova
Arbeidsmiljøloven