Det er klare og detaljerte regler for når en arbeidsgiver kan foreta omorganisering og nedbemanning og hvordan prosessen skal foregå. Det stilles en rekke krav til arbeidsgivers fremgangsmåte for å sikre en god prosess.

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet, jf. arbeidsmiljøloven paragraf 15-7. Saklighetskravet gjelder alle deler av prosessen; begrunnelse for nedbemanning, saksbehandlingen, utvelgelsen og individuell saklighet.

Tillitsvalgte har en viktig funksjon i disse prosessene. Tillitsvalgte skal blant annet være med på drøftinger med arbeidsgiver for å kvalitetssikre prosessen, og bidra til at saksbehandlingen blir grundig og saklig.

Nedenfor fokuseres på den innledende del av omstillings- og nedbemanningsprosessen: 1) planlegging og 2) drøfting. Gjøres dette godt og grundig, har man en god plattform å bygge videre på. Her gjelder i det vesentlige det samme for kommuner/fylkeskommuner som for statlig sektor.

Planlegging

Det å gjennomføre en stor omstillingsprosess krever god organisering, og at det er klargjort hva som er de overordnede mål for omstillingen. Veiledning/retningslinjer for statlig tariffområde – «Personalpolitikk ved omstillingsprosesser» – fremhever følgende:

• Det må avgjøres hvor i organisasjonen omstillingsprosessen skal håndteres, og på hvilken måte de tillitsvalgte skal trekkes inn.
  
  
• Det er viktig at man så tidlig som mulig får oversikt over eventuell overtallighet. Deretter starter detaljplanleggingen med å avklare om virksomheten har den nødvendige kompetanse til å gjennomføre omstillingsprosessen, om den eventuelt raskt kan utvikles eller om man må trekke inn ekstern bistand.
  
  
• Detaljert ansvarsdeling, vurdering av kompetansebehov, valg av strategier og satsningsområder må klargjøres. Videre må man sikre at relevant lov/avtaleverk er kjent og kan brukes.

Gode rutiner for informasjon og kommunikasjon er svært viktig. En god dialog kan være nøkkelen til et godt resultat av en omstillingsprosess. Veiledningsdokumentet har også forslag til tidsplan.

Drøfting

I alle hoved- og tariffavtaler som gjelder våre medlemmer følger arbeidsgivers plikt til å gi informasjon og gjennomføre drøftinger med de tillitsvalgte i forbindelse med nedbemanning. Drøftelsesplikten skiller seg fra regler om informasjonsplikt. For at drøftingene skal være reelle må tillitsvalgte være godt informert om saken før partene møtes.

Tidspunktet for drøftingene
Hovedavtalen KS del B paragraf 1-4-1 sier at skal skje «så tidlig som mulig». Dette fortolkes strengt og innebærer at drøftingene må innledes tidlig, allerede under planleggingen, slik at tillitsvalgtes synspunkter kan inngå i beslutningsgrunnlaget.

Hva skal drøftes
Hovedavtalen KS del B paragraf 1-4-1 så tidlig som mulig skal informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder omorganisering/omlegging av driften, rasjonalisering/driftsinnskrenkninger med videre.

Drøftingene bør omfatte behovet for nedbemanningen. Ofte er det behov for flere drøftingsmøter i løpet av nedbemanningsprosessen.

Som tillitsvalgt er det viktig å huske på følgende i forbindelse med drøftingsmøtene: 1) Skriftliggjør og sjekk referater før det skrives under. 2) Markere og skriftliggjøre uenighet – i referat, protokoll eller brev.


Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 3/2025

Oppsigelse og avskjed
Hovedavtalen i KS-området
Hovedavtalen i staten