Varsling i arbeidslivet er når en arbeidstaker sier ifra om ett eller flere kritikkverdige forhold (brudd på lover og regler) på egen arbeidsplass. I vårt arbeid møter vi både medlemmer som sier ifra om kritikkverdige forhold - varsleren, og medlemmer som blir anklaget for et kritikkverdig forhold - omvarslede. Vi får ofte spørsmålet om den omvarslede kan få vite hvem varsleren er. 

Varslingsreglene 

Reglene om varsling finnes i arbeidsmiljølovens kapittel 2 A. Sender varsleren et varsel til en offentlig myndighet (for eksempel Datatilsynet, Arbeidstilsynet, Utdanningsdirektoratet og så videre), følger det av varslingsreglene at det gjelder taushetsplikt om varslers identitet også overfor omvarslede. 

Varsles det til arbeidsgiver, finnes ikke samme regel. De aller fleste av våre medlemmer varsler til sin arbeidsgiver, og svaret må da løses konkret etter andre regler og prinsipper. Vi befinner oss på et område med ulike og til dels motstridende regler og prinsipper, og hvor det derfor ikke finnes et helt klart og entydig svar. 

Andre regler

På den ene side finnes det regler som trekker i retning av at varslers identitet skal holdes hemmelig, for eksempel:

• taushetsplikten, som betyr at varslers identitet er en taushetsbelagt opplysning
• plikten til å behandle personopplysninger konfidensielt, som betyr at identiteten til den som varsler, ikke skal være kjent for flere enn det som er strengt tatt nødvendig
• regler om unntak fra innsynsretten, særlig beskyttelse av varslere

På den annen side finnes det regler som trekker i retning av at varslers identitet skal gjøres kjent for omvarslede, for eksempel omvarsledes krav på:

• informasjon om egne personopplysninger, herunder informasjonen om hvilken kilde opplysningene stammer fra
• innsyn i egne personopplysninger 
• innsyn i dokumenter i sak vedkommende er part i 
• kontradiksjon, det vil si å kunne uttale seg om saken og gi sitt syn

Konkret vurdering 

Arbeidstilsynet foreslår at arbeidsgiver lager et eget notat som beskriver innholdet i varselet. Slik kan den som det varsles om, få informasjon om forholdet slik at han eller hun kan forsvare seg, men uten at vedkommende får vite varslers identitet. 

Dette kan være en god og tilstrekkelig løsning i flere saker, men ikke i alle. Det må foretas en konkret avveining i den enkelte sak om omvarslede skal få vite hvem varsler er. For eksempel bør man vurdere: 

• Foreligger det en reell fare for gjengjeldelse eller andre vektige grunner som gjør det særlig viktig å beskytte varslers identitet? 
• Fremstår varselet ubegrunnet og vil uansett snart lukkes uten noen reaksjoner mot den omvarslede slik at det ikke er så viktig for omvarslede å kjenne til varslers identitet?
• Hvor viktig er varslers identitet for at omvarslede skal kunne forstå hva anklagen gjelder? (For eksempel: en leder skal ha trakassert varsleren i den og den situasjonen; da vil det ofte være avgjørende at den omvarslede også forstår hvem han/hun skal ha trakassert)
• Er det få eller ingen andre bevis til den påståtte handlingen enn varsler, slik at varslers vitnemål og troverdighet (hvem han/hun er) blir særlig viktig?
• Gjelder saken noe som kan føre til en reell konsekvens eller et enkeltvedtak ovenfor omvarslede, så det blir særlig viktig at alle opplysninger, herunder varslers identitet, kommer frem?

Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 12/2022

Arbeidsgivers styringsrett
Avskjed og oppsigelse
Arbeidstilsynet
Arbeidsmiljøloven