I 2024 kom en viktig dom fra Høyesterett, som stiller skjerpede krav til arbeidsgivers vurdering i oppsigelsessaker. Saken gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelpstjenesten i Oslo kommune, etter at han var blitt fratatt autorisasjon som følge av vesentlig mangel på faglig innsikt. Partene var enige om at dette isolert sett kunne være saklig grunn for oppsigelse, men den ansatte hevdet at kommunen pliktet å tilby ham en annen passende stilling, og at denne plikten ikke var oppfylt.

Høyesterett slår her fast at arbeidsgiver kan ha plikt til å tilby annet passende arbeid også i saker hvor oppsigelsen skyldes forhold hos den ansatte. Det er imidlertid snakk om en begrenset og situasjonsbestemt plikt:

For det første vil arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes, kunne være til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annen stilling. For eksempel ved alvorlige pliktbrudd eller atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til den ansatte. Kjerneområdet for omplasseringsplikten vil derfor være saker der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen. For eksempel ved manglende evne til å utføre arbeidsoppgavene.

For det andre er det en forutsetning for en omplasseringsplikt at arbeidstakers interesse i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten, er av særlig styrke. For eksempel fordi den ansatte har høy alder som gjør det vanskelig å skaffe seg nytt arbeid, eller forsørgelsesbyrde som gjør det særlig viktig å beholde inntekt. Også forhistorien mellom partene kan begrunne en plikt til å tilby annen stilling, slik som lang ansiennitet.

For det tredje må det finnes en passende stilling i virksomheten som er ledig. Arbeidsgiver er altså ikke forpliktet til å opprette en ny stilling som arbeidstaker kan omplasseres til. Høyesterett påpeker at det klare utgangspunktet må være at det er snakk om en alternativ stilling som allerede eksisterer. Kun i helt spesielle tilfeller vil det være aktuelt å legge vekt på et eksisterende arbeidsbehov.

Mulighetene for omplassering skal vurderes innenfor hele virksomheten, uavhengig av hvilken del av virksomheten arbeidsforholdet er knyttet til. Undersøkelsene vil imidlertid måtte begrenses til det som er rimelig. Høyesterett presiserer i den sammenheng at det ikke kan legges til grunn som en generell regel at store arbeidsgivere vil ha en passende ledig stilling – vurderingen må være konkret.

Dommen understreker viktigheten av at arbeidsgiver foretar en grundig vurdering ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold. En beslutning om oppsigelse vil ikke være forholdsmessig dersom andre, mindre alvorlige og inngripende tiltak kan løse arbeidsgivers behov, slik som omplassering til en annen stilling. Selv om omplasseringsplikten i slike saker er begrenset og situasjonsbestemt, må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelse er en rimelig og nødvendig reaksjon, og at andre mindre inngripende alternativer er vurdert. Herunder må arbeidsgiver kunne gi en saklig begrunnelse for hvorfor omplassering til annet passende arbeid ikke anses aktuelt eller hensiktsmessig.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 2/2025

Avskjed og oppsigelse
Arbeidsmiljøloven