Det er mange grunner til dette, både de samfunnsøkonomiske og hensynet til arbeidstaker. Som ansatt er det svært viktig å kjenne arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, slik at man kan få den hjelpen man har krav på.

Generell og indviduell tilretteleggingsplikt

Arbeidsgiver skal sørge for kontinuerlig oppfølging av sykmeldte ved hjelp av ulike tiltak. Det skal ved lengre tids sykmelding utarbeides oppfølgingsplaner, og det kan være nødvendig med tilrettelegging av arbeidsforholdene. Arbeidsmiljøloven (aml.) har generelle og spesielle tilretteleggingskrav. I tillegg har vi regler om individuell tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne i likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.).

Arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge for alle arbeidstakere, ikke bare de som er sykemeldt. Et eksempel på dette er den generelle tilretteleggingsplikten i aml. § 4–2. Her følger det at arbeidsgiver "i utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal organisere og tilrettelegge arbeidet under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger". Dette gjelder altså alle arbeidstakere!

Plikten de fleste forbinder med tilretteleggingsplikten, er den spesielle tilretteleggingsplikten i aml. § 4–6, hvor det står: "Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l"

Denne plikten gjelder når arbeidstaker underveis i arbeidsforholdet får redusert arbeidsevne, som følge av eksempelvis sykdom. Plikten gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke, dette følger av forarbeidene. Rettspraksis viser at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykdom er omfattende.

Vurdere omplassering

Hvis det viser seg ikke å være mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeid. Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker, men hvis det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.

Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) § 22 gir en arbeidstaker med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for at vedkommende skal kunne beholde arbeid, samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet. Formålet med tilretteleggingsplikten etter ldl. er å sikre at personer med funksjonsnedsettelse har like muligheter som andre.

Tilretteleggingspliktens kjerne handler om å jobbe med den ansattes individuelle behov. Hva som er hensiktsmessig tilrettelegging, vil gjerne være et felles prosjekt mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og arbeidstakers lege eller behandler. Derfor har også arbeidstaker en medvirkningsplikt. Det vil si at arbeidstaker må bidra for å finne og utprøve tilrettelegging tilstrekkelig. Medvirkningsplikten omfatter derfor blant annet en plikt til å informere arbeidsgiver om egen arbeidsevne og begrensninger. Det er likevel viktig å understreke at den ansatte ikke har en plikt til å opplyse om sin diagnose.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 5/2022

Avskjed og oppsigelse
Arbeidsmiljøloven
Folketrygdloven