I 2020 kom en viktig dom fra Høyesterett, som ga svar på hva som må anses som den nedre grensen for seksuell trakassering. I årene etter har det vært flere saker om trakassering til behandling i rettssystemet.

Avgjørelse i Diskrimineringsnemnda

Like før jul ble en arbeidsgiver dømt i Diskrimineringsnemnda fordi det ikke hadde blitt gjort nok for å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering overfor en kvinnelig ansatt som hadde varslet om dette. Avgjørelsen viser at arbeidsgiver har ansvar for å følge opp ikke bare den som blir trakassert, men også den eller de som trakasserer – for å sikre at de ikke gjør det igjen. Dette gjelder også dersom trakasseringen har skjedd mellom kollegaer i privat sammenheng, eller på sosiale medier.

I den konkrete saken var spørsmålet om arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering overfor en kvinnelig ansatt som varslet om seksuell trakassering.

Arbeidstakeren hevdet at hun fra 2014 til 2021 ble utsatt for seksuelle tilnærminger fra to av sine mannlige kollegaer. Tilnærmingene hadde ulik alvorlighetsgrad, og varierte fra uønskede meldinger på sosiale medier, til voldtekt på en privat fest.

Kvinnen fortalte arbeidsgiver hva hun hadde opplevd, og hun ble da bedt om å ta et par dager fri for å slappe av. Arbeidsgiver mente at ytterligere tiltak ved arbeidsplassen ikke var nødvendig fordi forholdene ikke hadde skjedd i jobbsammenheng. Kvinnen skulle imidlertid slippe å forholde seg til kollegaen når hun var på jobb.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd pålegger arbeidsgiver en plikt til å «innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering».

Arbeidsgiver i denne saken hadde skriftlige rutiner om blant annet seksuell trakassering, men Diskrimineringsnemnda uttalte at dette ikke er tilstrekkelig for å oppfylle plikten til å forebygge seksuell trakassering.

Arbeidsgiver har aktivt ansvar for å hindre trakassering

Nemnda mente derimot at det måtte legges avgjørende vekt på at arbeidsgiver ikke kunne dokumentere at de ansatte i bedriften hadde fått opplæring i varslingsrutinene og innholdet i disse. I tillegg skulle arbeidsgiver ha sørget for å ha interne retningslinjer eller regler som viser hvilke forventninger arbeidsgiver har til de ansattes holdninger og atferd på arbeidsplassen. Dette viser at arbeidsgiver har et omfattende og aktivt ansvar for å hindre seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Nemnda la også vekt på at arbeidsgiver ikke kunne dokumentere tiltak eller hvilken oppfølging kvinnen faktisk fikk etter at hun varslet. Det eneste tiltaket som ble iverksatt av arbeidsgiver, var at kvinnen ikke skulle jobbe med de omvarslede kollegaene etter at hendelsene ble varslet om. Selv om dette var et umiddelbart effektivt tiltak for å forhindre videre seksuell trakassering, mente nemnda at det var kritikkverdig at arbeidsgiver ikke hadde igangsatt andre tiltak for å følge opp de to omvarslede kollegaene, for å forhindre at de skulle utvise tilsvarende adferd i fremtiden.

Nemnda uttalte også at arbeidsgivers ansvar skjerpes idet arbeidsgiver blir informert om at en ansatt blir utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Dette viser nok en gang viktigheten av å si ifra dersom man utsettes for uønsket atferd, selv om det kan oppleves som vanskelig.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 1/2023

Trakassering
Diskrimineringsnemnda
Likestilling og diskriminering
Likestillings- og diskrimineringsloven