Lederjuss: Ny lov om likestilling- og diskriminering

Fire barn rundt et bord sammen med en voksen dame. I en barnehage.
Den nye aktivitetsplikten innebærer at arbeidsgiver skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme likestilling og hindre diskriminering. For eksempel kan bruken av deltidsarbeid eller balanse mellom kjønnene være tema for dette. Illustrasjonsfoto: Tom Egil Jensen

I den nye likestillings- og diskrimineringsloven som trer i kraft 1. januar 2018 er arbeidsgivers aktivitetsplikt tydeligere enn før. Les mer om hva den innebærer.

Publisert 27.10.2017 Denne artikkelen er mer enn ett år gammel og kan inneholde utdatert informasjon. +1år

Arbeidsgivere har en plikt til å jobbe forebyggende for å unngå diskriminering og for å fremme likestilling. Det har blitt vedtatt en ny felles likestillings- og diskrimineringslov som trer i kraft 1. januar 2018. I den nye loven reguleres arbeidsgivers aktivitetsplikt i § 26, som er mer utfyllende enn hva som har vært tilfelle i tidligere lovgivning på likestillings- og diskrimineringsområdet.

Hva innebærer aktivitetsplikten?

Etter § 26 første avsnitt skal alle arbeidsgivere: «arbeide aktivt målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel, adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Arbeidet skal blant annet omfatte rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging, mulighet for å kombinere arbeid og familieliv og forebygging av trakassering.»

Utdanningsforbundet mener at det er viktig at det jobbes aktivt på dette feltet slik at målet om et likestilt arbeidsliv kan realiseres.

Kartlegging

At det står «blant annet» viser at listen som er opplistet ikke er utfyllende. Før et slikt arbeid settes i gang, er det hensiktsmessig at den enkelte arbeidsgiver kartlegger og vurderer hva som er eventuelle risikoer for diskriminering og hindre for likestilling på den enkelte arbeidsplass. Dette kan for eksempel innebære en gjennomgang av lønns- og arbeidsvilkår og bruken av deltid på arbeidsplassen.

Er deltidsarbeid mer utbredt blant kvinner enn menn? Foreligger det lønnsforskjeller som direkte eller indirekte har sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag. Eller om det synes å være et stort avvik mellom sammensetningen av ansatte i virksomheten og den generelle befolkningssammensetningen når det gjelder kjønn, etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse mv. Etterat eventuelle risikoområder har blitt kartlagt, må arbeidsgiver definere konkrete mål for likestillingsarbeidet.

Konkret arbeidsmetode

I den nye loven har det blitt vedtatt en konkret arbeidsmetode som skal benyttes i arbeidet med aktivitetsplikten. Denne metoden gjelder for offentlige arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 arbeidstakere, se § 26 andre avsnitt. Det står at arbeidsgiver skal:

a) undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling,

b) analysere årsakene til identifiserte risikoer,

c) iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og

d) vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.

Dette arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter.

Denne arbeidsmetoden kan også være veiledende for mindre virksomheters, for eksempel private barnehager med færre enn 50 ansatte, arbeid med å fremme likestilling og mangfold.

Pliktens omfang må uansett tilpasses virksomhetens størrelse, slik at jo større virksomhet det er tale om, desto mer har virksomheten plikt til å foreta seg.

Utdanningsforbundet mener at det er viktig at det jobbes aktivt på dette feltet slik at målet om et likestilt arbeidsliv kan realiseres.