Virksomhetsoverdragelse ved kommunesammenslåing

Formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse er å beskytte arbeidstakerne og deres rettigheter ved skifte av arbeidsgiver.

Hvilke rettigheter har man som arbeidstaker i en kommunesammenslåing?

Publisert 25.10.2019

Fra 1. januar 2020 vil det være 11 fylker og 356 kommuner etter den nye kommune- og regionreformen. Det er 119 kommuner som slår seg sammen til å bli 47 nye kommuner, og nesten 1 av 3 innbyggere får ny kommune. Denne reformen fører til at det er mange arbeidstakere som får seg en ny arbeidsgiver ved årsskiftet.

Inndelingsloven regulerer selve sammenslåingsprosessen. En sammenslåing innebærer at to eller flere kommuner rettslig sett opphører samtidig som det etableres en ny kommune. I forarbeidene til kommunesammenslåingen legger departementet til grunn at sammenslåinger av kommuner omfattes av arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse (kapittel 16) og at de ansattes rettigheter blir ivaretatt etter disse reglene. Et annet spørsmål er om rekommunalisering av tjenester som tidligere har blitt utført av private eller interkommunalselskaper, er en virksomhetsoverdragelse. Dett kan f.eks. gjelde for voksenopplæring som har vært organisert i interkommunale selskaper.

Virksomhetsoverdragelse

Hvorvidt det foreligger en virksomhetsoverdragelse må alltid vurderes konkret. For at det skal være tale om en virksomhetsoverdragelse må tre hovedvilkår være oppfylt, jfr. arbeidsmiljøloven § 16-1:

  •  Det må skje en overføring av (overføringsvilkåret)
  •  en selvstendig enhet (enhetsvilkåret)
  •  som beholder sin identitet etter overføringen (identitetsvilkåret)

Arbeidsmiljølovens bestemmelser er bygget på et EU-rett. EU-domstolens rettspraksis er derfor en viktig rettskilde ved vurdering av om det foreligger en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Det må være tale om et arbeidsgiverskifte av en økonomisk selvstendig enhet som i det vesentlige må drive den samme virksomheten etter overdragelsen. EU-domstolen har f.eks. ment at en enkelt person kan utgjøre en enhet.

Ved vurdering av om identitetsvilkåret er oppfylt, har EU-domstolen vurdert hva som preger eller karakteriserer virksomheten, og deretter tatt stilling til om den karakteristiske ressursen er overført. Noen virksomheter blir identifisert med de ansatte (f.eks. renholdere i et vaskefirma) andre med bestemte aktiva (busser i et busselskap). Hva som kjennetegner virksomheten må vurderes konkret, og sees ofte i sammenheng med hva som er en enhet.

Formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse er å beskytte arbeidstakerne og deres rettigheter ved skifte av arbeidsgiver.

Virksomhetsoverdragelsen i seg selv gir ikke grunnlag for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 16-4.

I tillegg har arbeidstakerne en rett til å beholde lønns- og arbeidsvilkår hos den nye arbeidsgiveren. Det er egne bestemmelser om informasjon og drøfting. Arbeidstakerne har også en reservasjonsrett, det vil si at arbeidstakeren kan nekte å jobbe for ny arbeidsgiver. Dette utløser egne regler om fortrinnsrett. Hvis arbeidstakeren benytter seg av reservasjonsretten er utgangspunktet at arbeidsforholdet opphører.

Ifølge rettspraksis eksisterer det en unntaksvis regel om valgrett hvis overføringen vil føre til vesentlige negative endringer for arbeidstakeren. Da kan arbeidstakeren velge å fastholde arbeidsavtalen med opprinnelig arbeidsgiver. Terskelen er høy. Bortfall av AFP er et eksempel hvor Høyesterett mente at arbeidstakeren hadde en valgrett, jfr. HR-2018-1944-A. Spørsmålet om valgrett vil imidlertid ikke bli satt på spissen ved kommunesammenslåing, da opprinnelig arbeidsgiver (kommunen) ikke eksisterer etter sammenslåingen. Men spørsmålet om reservasjonsrett og valgrett kan være aktuelt ved rekommunalisering av tjenester.

Omorganisering eller nedbemanning

I de tilfellene hvor det ikke foreligger en virksomhetsoverdragelse, men det skjer en omorganisering/nedbemanning, er det fortsatt et krav om saklighet. Det må være en saklig grunn for endringen, det må være en saklig prosess med utgangspunkt i en saklig utvelgelseskrets og saklige kriterier. I tillegg må det alltid foretas en skjønnsmessig interesseavveining etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) hvis det er tale om oppsigelse.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning 12/2019

Signert

Henriette Cecilie S. Breilid

Henriette Cecilie S. Breilid

Advokat i Raugland Advokatene