Sentrale lønnstillegg for lærere, per 1.mai 2023:

Lokal garantilønn for lærere i skole i Bergen kommune, per 1. mai 2023 

Sentralt avtalte ansiennitetstillegg for lærere per 1.mai 2023:

Garantilønn for avdelingsleder SFO med høgskoleutdanning er kr. 662 900 per 1.mai 2023.

Garantilønn for avdelingsleder grunnskole er kr. 753 000 per 1.mai 2023. 

Sikringsbestemmelse for avdelingsleder grunnskole er fjernet av arbeidsgiver Bergen kommune. Det er viktig for kommende avdelingsledere å fremsette lønnskrav ved tilsetting. Ta kontakt med lokallaget ditt for råd og veiledning.

Sikring av lønn for skoleledere (inkl. avdelingsleder grunnskole): SFS 2213 (arbeidstidsavtalen for undervisningspersonale) pkt. 8.2 sikrer lønn for ansatte i lederstilling: "Ansatte i lederstillinger skal minst avlønnes med den årslønn vedkommende ville vært garantert i en undervisningsstilling."

Rektorer med skoler under ombygging med prosjekt over 100 millioner kr, får i ombyggingsperioden + 20 000 kr.

Veiledende minstelønn ved tilsetting av rektorer i Bergen kommune gjeldende fra 1. august 2023:

Sentral arbeidstidsavtale SFS 2213 - arbeidstid skole prolongeres for perioden 01.01.2022 til 31.12.2023. Iverksettes i praksis i Bergen kommune fom 01.08.2022.

Utdanningsforbundet og Bergen kommune Etat for skole skal avholde en fellesskolering i arbeidstidsavtalen den 12. februar 2022.

Protokoll fra forhandlingselementer i arbeidstidsavtale SFS 2213 for Bergen kommune 2022/2023 og Bergen kommunes si praktisering av element i SFS 2213 med presiseringer av praksis for gitte elementer i SFS 2213.

Rundskriv 14/17 - avlønning av lærere og avlønning av midlertidig tilsatte lærere uten godkjent utdanning.

Rundskriv 17/2018 - videreutdanning og beholde kontaktlærertillegget.

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, rev. desember 2015.

Seniortiltak i Bergen kommune - praktisering av ekstra seniordager for alle ansatte

Se også under Lokal særavtale, der finnes en veiledning til praktisering av aktuelt lov og avtaleverk.

Personalreglement for Bergen kommune, revidert desember 2022.

Arbeidsreglement for Bergen kommune, revidert desember 2022.

Etisk standard for Bergen kommune, revidert 25.05.2020.

Etikkplakaten for Bergen kommune.

Lokale særavtaler inngått mellom organisasjonene og Bergen kommune:

• Arbeidstøy ((første del er generell, spesifikt for skoler i vedlegg 2)
• Kulturskolen
  • Arbeidstidsavtale for kulturskolen i Bergen
  • Musikkinstrumenter/utstyr ved Bergen kulturskole
  • Prinsipper for planlegging av arbeidstid for Bergen kulturskole
  • Retningslinje for godtgjøring til instrumenter og utstyr til ansatte
    ved Bergen kulturskole

Det er også enighet mellom partene om "Veileder for tolkning og praktisering av lov- og avtaleverk på HR-området". Det er partenes intensjon at praktiseringsdokumentet skal føre til så lik praktisering som mulig i alle avdelinger i Bergen kommune innenfor de områdene dokumentet omhandler.

Veilederen omtaler bl.a.: seniordager, lønn ved omplassering, smusstillegg, overtidsmat, ferielønn første yrkesår for undervisningspersonalet, egenmeldinger, lønn ved militærtjeneste, behandlingsutgifter, skade på egne eiendeler, ulike bestemmelser knyttet til bruk av bil samt reiser, lesedager for undervisningspersonale.

Vi får mange spørsmål om hva som utløser overtid, og hvordan dette skal praktiseres. 

Overtidsbestemmelser i grunnskolen med eksempler og kommentarer.

Vi viser her til SFS 2213, samt en dom fra arbeidsretten. Dommen i arbeidsretten var enstemmig i Utdanningsforbundets favør. Hele dommen i arbeidsretten finner du her.

Les mer inngående om hvert punkt om Utdanningsforbundet forståelse av dommen i nettsak. Her har vi oppsummert noe av det viktigste:

• Pålagt arbeid/undervisning/spredte vikartimer utover oppsatt arbeidsplan, utløser merarbeid for tilsatte i deltid og overtid for tilsatte i heltid jf. SFS 2213 5.2 (Dette er hovedregelen).
• Fast overtid kan avtales for en kortere eller lengre periode ved at årsrammen for undervisningstid økes.
• Overtidstillegg for undervisning beregnes ut fra timelønn for undervisning (jfr. fellesbestemmelsene §12.4).
• Pålagt arbeid/undervisning/vikartimer som medfører at arbeidet går utover 9 timer pr dag og/eller 37,5 timer pr uke, utløser overtid – også for tilsatte i deltid.
• Vikartimer utover gjennomsnittlig ukentlig leseplikt i hel stilling (f.eks.26 timer pr uke på barnetrinnet), utløser overtid for tilsatte i deltid.
• Vikartimer (ikke spredte) kan pålegges ved at arbeidsplanen for læreren endres med minst 2 ukers varsel, med mindre partene er blitt enige om en kortere varslingsfrist. Det avtales samtidig at årsrammen for undervisning reduseres et tilsvarende antall timer en annen dag/uke. Det betales i så fall ikke godtgjøring for vikartimen(e).
• Dersom vikartimer pålegges uten at arbeidsplanen blir endret med minst 2 ukers varsel eller annen omforent varslingsfrist, kan de ikke fratrekkes i årsrammen for undervisning (f.eks. spredte vikartimer som ikke er en del av arbeidsplanen). I så fall betales det timelønn for undervisning for tilsatte i deltid, og overtidsgodtgjørelse for tilsatte i heltid.
• Det kan avtales fast undervisningsovertid (heltidstilsatte) utover 1 måned ved at årsrammen for undervisning økes. Det betales overtidsgodtgjørelse for det antall timer årsrammen er økt med. Fast merarbeid utover 1 måned for deltidstilsatte kan avtales ved at stillingsstørrelsen økes inntil 100 %.
• Hvis det avtales å avspasere overtid, avspaseres time for time og overtidstillegget utbetales. Avtale om avspasering forutsetter enighet mellom rektor og lærer.
• Årsrammetimer for undervisning avspaseres mot årsrammetimer for undervisning, og andre timer avspaseres mot andre timer.
• Dersom en lærer i 100% har fått lagt ut f.eks. 97% av den aktuelle årsrammen på sin arbeidsplan, så har læreren likevel krav på overtidsgodtgjøring dersom læreren pålegges en tilfeldig vikartime i tillegg til de undervisningstimer som fremgår av arbeidsplanen. Den sentrale avtalen gir IKKE anledning til å operere med såkalte undertimer.

Høgskulen i Vestland (HVL)- informasjon som er relevant for grunnskoler som tar imot studenter.

Ny ordning og nye satsar for refusjon av kostnader ved
praksisopplæring i grunnskule og barnehage, HVL 2022.

Profesjonsrettet veilederutdanning for praksislærere i barnehage og skole (emne 1 og 2), HVL.

Veilederutdanning, Udir.

Nasjonal avtale om arbeidsvilkår for praksislærer.

Resten er under revisjon!

Stillingsprosent:

Praksislærere for Høgskulen på Vestlandet vil være avhengig av hvilket nivå studentene befinner seg på. For GLU 1, 2 og 3, finner du stillingsprosenten ved å multiplisere 0,71 med antall studenter og antall dager med praksis.

For studenter fra andre nivå – f.eks. master-vil det være en fast stillingsprosent som gjelder.

En oversikt over godtgjøring og tidsdisposisjon -  klikk her.

For studenter fra NLA vil det ikke være forskjell på stillingsprosent ut fra hvilket nivå studentene kommer fra.

Arbeidsplaner:

Her finner du noen betraktninger rundt praksislæreravtalen sett i forhold til arbeidstidsavtalen i grunnskolen, SFS 2213.

*)Samme forhold som mellom selvstendig tid og årsverket i en vanlig lærerstilling.

• Timene til bruk på Høgskolen og timene til veiledning av studentene skjer innenfor fellestiden på 1300/1225 timer pr år.
• Hvis en praksislærer i periodene med studenter må være tilstede utover den tiden som for øvrig er avtalt i forhold til tilstedeværelsesplikten på skolen, vil det kunne kompenseres ved at praksislæreren får tilsvarende mindre tilstedeværelsesplikt i andre perioder av året.
• Maksimal gjennomsnittlig tilstedeværelsesplikt for en lærer på barnetrinnet er 33 timer pr uke.  Hvis en øvingslærer f.eks. binder 37,5 timer i ukene med studenter, kan belastningen jevnes ut ved at læreren reduserer tilstedeværelsen tilsvarende i andre uker. 
• Vi anbefaler at praksislæreren selv setter opp en plan for når og på hvilken måte de 125 timene av årsverket skal disponeres. Med det utgangspunktet kan den totale arbeidsplanen legges.
• Betalingen for å være praksislærer er funksjonslønn for økt ansvar, ikke overtidsbetaling for merarbeid.

Eksempel for en praksislærer i full funksjon på en barneskole med binding 33 t/u:

Eksempel for en praksislærer i full funksjon på en ungdomsskole med binding 31 t/u:

Les mer på HVL sin side med informasjon om praksisfeltet og lokale avtaler og ordninger.

Feriepenger og lønn i juli og juli byr også i år på en del spørsmål fra medlemmene. Vi prøver å redegjøre for noen av disse.

Juni og juli består av 2 x 26 = 52 virkedager.

For arbeidstakere under 60 år skal lønn i 30 virkedager erstattes med feriepenger. Det gjenstår da 22 virkedager.

Juli er i hovedsak arbeidstakernes feriemåned. Med feriepenger for 30 virkedager, vil derfor lønn for hele juli (26 virkedager) + 4 virkedager av juni erstattes med feriepenger (22 virkedager av juni gjenstår). Feriepenger utgjør 12% av feriepengegrunnlaget.

Enkelt sagt skal lønnsutbetaling i juni og juli bestå av feriepenger minus inntrekk og en full månedslønn.

Til sammen i juni og juli:
*lønn for 22/26 (22 av 26 virkedager) i juni
*feriepenger (som erstatter lønn for 30/26 av juli måned, altså lønn for juli og for 4 dager av juni)

Bergen kommune gjør det på følgende måte i juni: 
Full junilønn - trekk for 30/26 ("inntrekk") + beregnede feriepenger

Bergen kommune gjør det på følgende måte i juli: 
Full juli lønn

For arbeidstakere over 60 år skal lønn i 36 virkedager (Ferieloven § 5.2)erstattes med feriepenger.

Juli er arbeidstakernes feriepengemåned. Med feriepenger for 36 virkedager, vil derfor lønn for hele juli (26 virkedager) + 10 virkedager av juni erstattes med feriepenger. Feriepengesatsen er (12 % + 2,3 %) = 14,3 % av feriepengegrunnlaget inntil 6 G (satsen for det som overstiger 6G er 12,0%).

Enkelt sagt skal lønnsutbetaling i juni og juli bestå av feriepenger minus inntrekk og en full månedslønn.

Til sammen i juni og juli:
*lønn for 16/26 juni
*feriepenger (som erstatter lønn for 36/26 juli måned)

Bergen kommune gjør det på følgende måte i juni:
Full junilønn - trekk for 36/26 ("inntrekk") + beregnede feriepenger

Bergen kommune gjør det på følgende måte i juli: 
Full juli lønn

Arbeidsgiveren kan også svare på spørsmål om dette!

Utdanningsforbundet Bergen mottar flere og flere henvendelser som gjelder lønnskrav ved tilsetting. Medlemmer er usikre på om de kan eller bør stille krav om høyere lønn ved tilsettingen, enn det stillingen er utlyst med.

Den enkelte arbeidstaker har ved tilsetting anledning til å kreve høyere lønn enn minimumsinnplasseringen for stillingen, og arbeidsgiver kan innvilge slike krav. Angivelse av lønnsplassering i utlysningsteksten vil være grunnlaget for lønnskrav ved tilsetting. Lønnskrav ved tilsetting kan være et viktig virkemiddel for å heve lønnsnivået.

Søkere som tilbys tilsetting, bør etter hvert bli langt mer bevisste på å stille lønnskrav i forbindelse med tilsettingen da dette nå er et naturlig ledd i lønnsdannelsen. Særlig etter innføringen av lokale forhandlinger er det viktig at medlemmene blir bevisst nødvendigheten av å gjøre det, både for å opprettholde det lønnsnivået en lokalt har forhandlet seg fram til og for å heve lønnsnivået ytterligere. Vi vil understreke at det er helt legitimt å stille lønnskrav ved tilsetting i enhver stilling.

Før en søker aksepterer en stilling, bør vedkommende undersøke hvilke lønnsbetingelser, ut over de sentralt fastsatte, som gjelder generelt og for den aktuelle stillingen spesielt. Søkeren bør også ha en mening om hvilke lønnsbetingelser han/hun vil kreve å få opprettholdt fra sin tidligere stilling, dersom det kan være aktuelt. Det er derfor viktig at tillitsvalgte kan rådgi medlemmer som skal tilsettes, om hvilke lønnsbetingelser den som skal erstattes hadde. Medlemmer som søker stillingen, bør derfor ta kontakt med den tillitsvalgte på den aktuelle arbeidsplassen eller med Utdanningsforbundet Bergen i slike tilfeller. Det er den enkelte arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker (medlemmet) som til slutt samtaler når lønn skal fastsettes ved tilsetting. Dersom medlemmet ønsker bistand fra tillitsvalgte, kan dette avtales.

Krav ved tilsetting kan i prinsippet fremmes på tre forskjellige måter: -Medlemmet kan takke ja til stillingen, og fremme et lønnskrav samtidig.
-Medlemmet kan takke ja til stillingen under forutsetning av en nærmere definert høyere lønnsplassering.
-Medlemmet kan forsøke å få lønnskravet vurdert før man svarer ja, eventuelt få utsatt svarfristen.

Valg av strategi er bl a avhengig av:
-Om det er andre kvalifiserte søkere til stillingen.
-Hvor sikker medlemmet er på at arbeidsgiver er opptatt av å få ansatt nettopp vedkommende.
-Hvor interessert medlemmet er i å få stillingen.
-Hvor viktig det er for medlemmet å få høyere lønn.

Velger medlemmet å takke ja, og samtidig fremme lønnskrav, er det sterkeste forhandlings- kortet borte, og arbeidsgiver trenger ikke frykte for ikke å få tilsatt vedkommende.

Hvis medlemmet velger å takke ja til stillingen under forutsetning av at vedkommende får høyere lønn, kan en risikere at arbeidsgiver gir stillingen til den neste på innstillingslisten.

Medlemmet har jo i praksis sagt nei til stillingen dersom arbeidsgiver ikke vil gi høyere lønn. En må også ta med i vurderingen at enkelte arbeidsgivere fremdeles kan bli provoserte av denne måten å fremme lønnskrav på, før det er blitt mer vanlig også for våre stillingsgrupper. Strategien bør derfor brukes med varsomhet, og kravet bør helst komme fram i en dialog med arbeidsgiver – f. eks under intervjuet.

Får medlemmet arbeidsgiveren til å vurdere lønnskravet før svarfristen går ut, slipper vedkommende å gi fra seg viktige forhandlingskort. Samtidig slipper søkeren å svare ja til stillingen før vedkommende vet hvordan lønnsplasseringen blir. Dette er derfor den tryggeste og beste måten å gjøre det på, men det krever at arbeidsgiver er villig til å vurdere kravet fort, eller å utsette fristen. Lønnsplassering bør tas opp som et tema under intervjuet. Hvis medlemmet selv ikke gjør det, bør den tillitsvalgte som deltar i intervjuet vurdere å gjøre det.

Ofte ser vi at lønnsspørsmålet ikke er avklart når tilsettingen er et faktum, men det er jo selvsagt greit å vite alle vilkårene for stillingen, også lønnsvilkårene, på det tidspunktet man velger å ta imot stillingen.

Uansett hvilken måte en velger å fremme lønnskrav på, er det viktig å be om utvidet søkerliste, slik at det er mulig å vurdere eventuelle lønnskrav i forhold til andre søkere. Alle lønnskrav bør selvfølgelig også vurderes opp mot lønnsnivået til andre tilsatte (i tilsvarende stillinger), utdanning, kompetanse, ansiennitet, ansvar og personlige kvalifikasjoner. Det bør også vurderes/undersøkes om arbeidsgiveren har vanskeligheter med å rekruttere til eller beholde arbeidstakere i den stillingen/stillingsgruppen saken gjelder. Dette er også mer og mer aktuelt i forhold til ordinære lærerstillinger og førskolelærerstillinger.

Vi vil særlig gjøre oppmerksom på lærere/skoleledere som søker kommunale stillinger (f eks stillinger innenfor PPT eller konsulentstillinger i administrasjonene) der lønnsnivået stort sett er dårligere enn i skoleverket. Her bør det være mulig å kunne oppnå noe ved å stille lønnskrav ved tilsetting. Alle lederstillinger er spesielt aktuelle når det gjelder å stille lønnskrav ved tilsetting.

Mange arbeidsgivere tilsetter nye medarbeidere med prøvetid (6 måneder). I slike tilfeller bør søker prøve å få arbeidsgiver med på i forbindelse med tilsettingen, at lønnsplasseringen skal vurderes på nytt etter prøvetidens utløp. Dette bør i så fall nedfelles i arbeidsavtalen.

Vi håper orienteringen ovenfor kan være til hjelp for våre medlemmer når de søker seg ny stilling og vurderer å stille lønnskrav i forbindelse med tilsettingen. 

Er du fortsatt i tvil om du vil/kan stille lønnskrav ved tilsetting, bør du ta kontakt med
Utdanningsforbundet Bergen – Tel. 23 13 86 00